Transparence salariale à l’Hôpital Universitaire pour enfants de Zurich

L’Hôpital universitaire pour enfants de Zurich a commencé à introduire la transparence salariale en 2014. Désirée Nater, responsable des ressources humaines, explique comment la transparence salariale a été mise en place et comment elle a influencé la culture de l’entreprise, et donne ses conseils.

Quelles sont les principales raisons qui vous ont poussés à introduire la transparence salariale?

Grâce à différentes études, nous savions que de nombreux candidat·e·s souhaitaient trouver des informations sur le salaire dans les offres d’emploi. C’est pourquoi, lors de la refonte de nos offres d’emploi en 2014, il était important pour nous d’inclure à l’avenir des informations sur le salaire. Cela était assez novateur à l’époque.

Quelles ont été les étapes et les processus concrets de l’introduction de la transparence salariale?

Nous avons une structure salariale très claire, qui sert comme base pour indiquer une fourchette de salaires dans nos offres d’emploi. L’introduction de cette transparence a nécessité quelques discussions avec notre direction de l’époque. Au début, nous pouvions uniquement mentionner la fourchette salariale dans les annonces pour un secteur spécifique. Cependant, les avantages de cette transparence sont rapidement devenus évidents, et nous publions depuis lors le salaire dans chaque offre d’emploi, à de très rares exceptions justifiées près.

Par quels canaux avez-vous communiqué le passage à la transparence salariale aux employé·e·s et quelles ont été les réactions?

En raison de la réticence de notre direction, nous n’avons pas largement communiqué sur le sujet, mais avons informé les supérieur·e·s hiérarchiques lorsque cela était pertinent pour un recrutement. Les réactions ont été majoritairement positives.

Avez-vous constaté des changements dans la performance, la fidélisation ou le recrutement d’employé·e·s suite à l’introduction de la transparence des salaires?

Nous recevons souvent des commentaires très positifs de la part des candidat·e·s concernant cette transparence. Parfois, nous obtenons également le retour que des personnes ne postulent pas en raison de la fourchette salariale. Cela permet aux deux parties de gagner du temps, ce que je considère comme très positif. Lors des entretiens d’embauche, nous constatons une plus grande détente qu’auparavant. Il y a probablement aussi moins de discussions sur le salaire.

Comment avez-vous abordé les préoccupations concernant la protection des données et la confidentialité lors de la diffusion des informations salariales?

Dans chaque offre d’emploi, nous indiquons une fourchette de salaires qui se réfère à nos grilles de salaires. Ces dernières sont consultables par toutes et tous. Ainsi, nous ne mettons pas en danger la protection des données ou la confidentialité.

Quels conseils donneriez-vous aux autres entreprises qui envisagent d’introduire la transparence salariale?

Il est nécessaire que la transparence des salaires repose sur une structure salariale propre et un modèle de classification des salaires. Nous classons toujours les nouvelles personnes selon le même système. Ainsi, si une personne voit une fourchette de salaires dans une annonce et ne comprend pas pourquoi elle est au milieu et non en haut de la fourchette, nous pouvons toujours le lui expliquer, ce qui est très important.

Quels sont, selon vous, les principaux avantages de la transparence salariale?

Comme dit précédemment, les candidat·e·s savent dès le départ à quoi ils s’engagent en termes de salaire. Cela détend énormément l’ensemble du processus et les entretiens ne tournent généralement pas longtemps autour du thème du salaire. Pour les employé·e·s, cela crée un climat de confiance. Toutes et tous savent qu’il existe des directives uniformes en matière de classification salariale.

Pensez-vous que le concept de transparence salariale va s’imposer en Suisse et dans d’autres pays?

Comme mentionné, il ressort de différentes études que les candidat·e·s souhaitent obtenir des informations sur les salaires dans les offres d’emploi. Je ne peux qu’encourager les autres employeurs à reconnaître cette valeur ajoutée pour leur processus de recrutement, et à créer les conditions nécessaires pour franchir ce pas. Il y a encore très peu d’entreprises qui suivent l’exemple de la transparence salariale en Suisse et il y a certainement du potentiel. Je sais toutefois, d’après des conférences sur ce thème en Allemagne, que le sujet y est encore beaucoup plus tabou que chez nous.

Désirée Nater travaille à l’hôpital universitaire pour enfants de Zurich depuis treize ans en tant que responsable des ressources humaines. Il y a sept ans, elle a pris le poste de directrice adjointe des ressources humaines. Pour elle, les RH sont bien plus qu’un simple travail et elle contribue avec passion à façonner l’esprit de l’hôpital et à promouvoir une culture d’entreprise unique. Elle transmet également son expertise en tant que conférencière et oratrice.

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