Transparence salariale à La Poste Suisse 

La Poste Suisse a un rôle de précurseur en matière de transparence salariale en Suisse. En effet, depuis juin 2023, la majorité de ses offres d’emploi comprend une indication sur le salaire d’entrée. Romaine Petrus, co-responsable Recruiting & Talent Sourcing à La Poste Suisse, nous partage ses expériences et parle des avantages liés à la transparence salariale, ainsi que la façon de la mettre en œuvre. 

JobCloud: Qu’est ce qui a poussé La Poste Suisse à appliquer le principe de transparence salariale ? 

Romaine Petrus : Il nous tenait à cœur d’endosser un rôle de modèle et de nous positionner en tant qu’employeur responsable. Nous ne voulons pas que les salaires dépendent du talent de négociation des candidat·e·s. Au contraire, nous nous engageons en faveur d’un système salarial équitable pour tou·te·s. Afin de rémunérer équitablement un travail égal. 

Quelle forme la transparence salariale prend-elle chez vous ? 

Depuis quelques mois, nous publions le salaire d’entrée sous forme de fourchette directement dans les offres d’emploi pour les postes soumis à la convention collective de travail. Nous précisons également qu’il s’agit d’une valeur indicative et que le salaire effectif peut également se situer hors de la fourchette salariale, selon les compétences. 

Quel a été le processus concret de mise en œuvre ? 

Après avoir établi de bonnes pratiques salariales au sein de l’entreprise en harmonisant les rémunérations, nous avons formé un groupe de travail composé de membres des équipes de Recrutement et de Gestion des Ressources Humaines. Nous avons également impliqué les partenaires d’affaires comme lien entre les RH et les différentes divisions de La Poste Suisse. Nous avons ensuite réfléchi à la structure des informations salariales à publier dans les annonces d’emploi et développé une stratégie applicable à un maximum de fonctions. Cela était crucial pour nous, compte tenu de notre volume de postes conséquent : environ 3 800 positions par an, dont la majorité affiche les informations salariales dans les annonces d’emploi. 

Comment avez-vous communiqué au sujet de la transparence salariale ? 

Il était important pour nous de communiquer en interne d’abord avant de rendre cela public. Nous avons préparé les managers en amont, puis informé tous les employé·e·s via l’intranet. De plus, nous avons préparé une FAQ avec des questions potentielles et des réponses appropriées, en veillant à ce que notre département de recrutement et service de relation presse soient prêts à fournir les informations pertinentes. 

Quels ont été les défis lors de l’introduction d’une politique salariale transparente ? 

Le principal défi consistait à déterminer un modèle applicable à un maximum de fonctions. En conséquence, nous publions des offres d’emploi difficiles à pourvoir en affichant la fourchette salariale la plus basse. Cette approche pourrait décourager certain·e·s candidat·e·s s’ils/elles ne voient que le salaire de départ minimum. Cependant si elles/ils ont des compétences à fortes valeurs ajoutées, le salaire sera plus élevé. 

Avez-vous obtenu des retours positifs après avoir introduit la transparence salariale ? 

Nous avons observé que les candidat·e·s réagissent positivement à la transparence salariale. Ils/Elles apprécient d’avoir une fourchette salariale approximative avant l’entretien, ce qui leur donne une idée claire du salaire à espérer. Cela entraîne moins d’abandons de candidatures en raison de désaccords sur les attentes salariales. 

Avez-vous également reçu des retours négatifs? 

Les dirigeant·e·s s’inquiétaient de la réaction des collaborateur·rice·s s’ils constataient que leur salaire était inférieur à celui indiqué sur les offres d’emploi. Cependant, cela ne peut survenir que s’ils comparent leur salaire avec les données d’un poste qui ne correspond pas exactement à leur fonction actuelle. Pour un rôle identique, personne ne gagne moins que le salaire indiqué dans l’offre d’emploi. Nous pouvons l’affirmer très clairement aux collaborateur·rice·s. Dans certains cas, nous avons aussi reçu des réactions concernant la fourchette salariale. En accord avec la gestion du personnel, nous avons procédé à des ajustements a posteriori lorsque cela s’avérait nécessaire, en augmentant la fourchette, par exemple. 

Quels sont les avantages pour vous, en tant qu’employeur, ainsi que pour les candidat·e·s? 

Grâce à la transparence salariale, seul·e·s les candidat·e·s à l’aise avec la fourchette salariale indiquée choisissent de postuler. Cela nous fait gagner du temps, à la fois pour les candidat·e·s et pour nous, augmentant ainsi l’efficacité et réduisant les coûts. Cela nous permet d’affirmer notre identité en tant qu’employeur·euse socialement responsable, offrant une rémunération équitable et assurant un traitement égal pour tout le monde. Par exemple, si des candidat·e·s ne sont pas très doué·e·s en négociation, un salaire prédéfini peut les encourager à postuler. Nous contribuons également à briser certains tabous autour des discussions salariales. 

Avez-vous des conseils à donner aux entreprises qui envisagent d’introduire la transparence salariale ? 

Avant d’introduire la transparence salariale, le système de salaire actuel de l’entreprise doit être analysé en détail et la politique salariale doit être standardisée. Ce n’est qu’après cela que des fourchettes salariales transparentes peuvent être définies. Je recommande également d’informer les employé·e·s à l’avance du projet avant de partager des informations avec des parties externes. 

Collaboratrice depuis plus de sept ans à La Poste Suisse, Romaine Petrus est devenue co-responsable du service Recruiting & Talent Sourcing il y a presque un an. À cette fonction, elle est responsable de trois équipes d’une trentaine d’employé·e·s. 

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