Interview exclusif avec Patrick Mollet copropriétaire de Great Place to Work.

Great Place to Work (GPTW) s’engage à faire des entreprises des employeurs particulièrement attractifs et à développer d’excellentes cultures d’entreprise. Il n’est donc pas étonnant que cette entreprise de conseil ait franchi un pas significatif vers la transparence salariale en communiquant ouvertement les salaires au sein des équipes. Découvrez ici comment la transparence salariale a été instaurée chez GPTW, quels en sont les principaux avantages et profitez des conseils pour une culture salariale plus transparente. 

Quelles sont les principales raisons qui vous ont poussés à introduire la transparence salariale? 

Nous avons toujours parlé très ouvertement avec les employé·e·s de tous les aspects de notre activité, y compris des chiffres financiers. En tant qu’entreprise de conseil, les salaires représentent notre plus gros poste de dépenses, mais ils étaient toujours traités comme une boîte noire. Nous avons souhaité changer cela. De plus, nous avons constaté que les jeunes collaboratrices et collaborateurs parlaient déjà entre eux de leurs salaires, il y avait donc déjà une certaine transparence. 

Pouvez-vous nous expliquer les étapes et les processus concrets de l’introduction de la transparence salariale? 

Au début, nous avons informé les employé·e·s de notre décision de rendre les salaires transparents en accordant à toutes et à tous un droit de veto. Si une seule personne s’y était opposée, nous ne l’aurions pas fait ou nous aurions cherché le dialogue et une autre solution. Mais étant donné que nous vivons une culture du travail fondée sur la confiance, toute l’équipe a soutenu l’idée. 

Par quels canaux avez-vous communiqué le passage à la transparence salariale aux employé·e·s et quelles ont été les réactions? 

Lors d’une séance réunissant l’ensemble du personnel, nous avons affiché de manière très pragmatique la liste Excel comprenant les noms, les taux d’activité et les salaires. J’avais quelques appréhensions avant cette réunion. Nous savions certes que nous payions des salaires équitables et que nous pouvions justifier chaque salaire. Mais les rendre transparents et les ouvrir à la discussion était un grand pas en avant. Il n’y a eu que quelques brèves questions pour la clarification et, après quelques minutes, le sujet était déjà clos. 

Quels sont, selon vous, les principaux avantages de la transparence salariale? 

L’avantage le plus important de la transparence salariale est qu’elle élimine en grande partie les discussions sur les salaires. Toutes les personnes savent où elles se situent par rapport à leurs collègues et il existe un processus clair pour effectuer des ajustements. Lorsque nous recrutons de nouvelles personnes, nous parlons ouvertement de ce que nous attendons et de ce qui constitue un salaire équitable. 

Un autre avantage majeur est certainement l’équité. Ce n’est que lorsque les employé·e·s connaissent les salaires qu’ils peuvent évaluer s’ils sont rémunérés de manière équitable. Cela leur permet d’engager des discussions salariales avec l’employeur sur un pied d’égalité. Différentes études attestent de cet effet positif, notamment en ce qui concerne la disparité salariale entre les genres. C’est également un avantage pour l’entreprise, car aucun employeur ne veut être considéré comme injuste. 

Avez-vous constaté des changements dans la performance, la fidélisation ou le recrutement d’employé·e·s suite à l’introduction de la transparence des salaires? 

En ce qui concerne la performance, nous ne constatons pas de lien avec la transparence salariale. Notre bonus d’équipe, dont tout le monde bénéficie, joue un rôle plus prépondérant dans ce contexte. Cependant, la transparence est certainement une motivation supplémentaire pour rester chez nous. Dans les recrutements, il y a aussi une différence notable: comme nous indiquons déjà le salaire dans l’offre d’emploi, seules les personnes qui se voient dans cette fourchette salariale postulent. De plus, cela nous permet d’aborder ouvertement la question salariale dès le début, évitant ainsi de la mentionner de manière évasive à la fin de l’entretien. 

Quels ont été les principaux obstacles à la mise en œuvre de la transparence salariale? 

Heureusement, nous n’avons pas rencontré de défis significatifs. Dans de nombreuses organisations, le principal obstacle réside dans le manque d’équité, souvent dû à l’absence d’un modèle de rémunération. Chaque salaire a une histoire, a été négocié individuellement et n’est alors souvent pas équitable. Dans ces conditions, une préparation approfondie est nécessaire. 

Comment avez-vous abordé les préoccupations concernant la protection des données et la confidentialité lors de la diffusion des informations salariales? 

Comme mentionné précédemment, nous avons d’abord demandé aux employé·e·s s’ils étaient d’accord avec la publication interne. Aujourd’hui, la transparence des salaires est intégrée à notre règlement du personnel. 

Quels conseils pouvez-vous donner aux entreprises qui envisagent d’introduire la transparence salariale? 

Il est essentiel d’adopter une approche progressive. Tout d’abord, un modèle de rémunération qui garantisse l’équité salariale est nécessaire. Dans un premier temps, il faudrait rendre ce modèle transparent. Parallèlement, on peut rendre transparentes les fourchettes de salaires pour les différentes fonctions. Si des salaires qui ne correspondent plus au modèle de rémunération et aux fourchettes de salaires apparaissent, des ajustements doivent être effectués. La transparence complète des salaires individuels n’intervient qu’en toute dernière étape. Dans tous les cas, les employé·e·s doivent être impliqué·e·s dès le début dans les réflexions et le processus afin de réduire les incertitudes et les éventuelles résistances. 

Pensez-vous que le concept de transparence salariale va s’imposer en Suisse et dans d’autres pays? 

La tendance va clairement dans cette direction. Dans l’UE, l’initiative sur la transparence salariale accorde aux collaborateurs et aux collaboratrices certains droits d’information. Dans certains pays, les salaires doivent figurer dans les offres d’emploi. En Suisse aussi, de plus en plus d’employeurs publient volontairement le salaire ou la fourchette de salaire dans leurs offres d’emploi. Notre monde devient de plus en plus transparent et les individus exigent cette même transparence de la part de leur employeur. 

Patrick Mollet est copropriétaire et consultant au sein de l’entreprise de conseil « Great Place to Work ». Dans le cadre de cette fonction, il se consacre depuis plus de 10 ans à la question de l’attractivité d’un employeur et l’évolution de la culture du travail. Il est principalement en contact avec les entreprises pour les sensibiliser à l’importance de la culture d’entreprise. 

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