Qui sont les salariés de la Gen Z ?
Formée par les personnes nées entre 1995 et 2010, la Gen Z est marquée par une culture fortement influencée par les technologies connectées que ce soit pour leurs études, leurs divertissements ou leurs relations sociales. À travers ce webinaire, découvrez quelles sont leurs principales motivations au travail, ce qui les pousse à intégrer une entreprise, leurs attentes, les valeurs qui les animent ainsi que leur mode de travail préféré.
1 Les idées reçues sur les jeunes de la Génération Z
Dans l’imaginaire collectif, les natifs de la Gen Z sont des jeunes fainéants, connectés à outrance, rebelles, trop indépendants et distraits. Ils sont donc souvent incompris par leurs collaborateurs plus âgés et pourtant ce conflit de générations pourrait s’expliquer tout simplement par leur rapport différent au travail.
Leurs aînés sont en effet sensibles à la hiérarchie et sont conscients de l’importance de leur travail, ayant grandi à une époque marquée par des crises de l’emploi. Les plus jeunes sont en revanche en quête d’un poste dans lequel ils veulent s’épanouir et côtoyer des supérieurs à l’écoute.
2 Des jeunes qui prennent leur décision rapidement
Les natifs de la Gen Z sont connectés, sont familiarisés avec les moyens de communication en ligne. Ils répondent instantanément lorsqu’une offre de travail les attire. Ils peuvent s’y désintéresser tout aussi rapidement et passer à autre chose si le processus est trop lent.
3 Les principales motivations des natifs de la Gen Z
Le premier critère qui pousse un.e candidat·e à intégrer une entreprise est l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Une bonne conciliation entre ces deux univers lui permet de s’épanouir sur le plan professionnel sans délaisser sa famille ni ses loisirs, et inversement.
Cette génération souhaite également que son entreprise favorise l’apprentissage et le développement. Au cours de sa carrière, iel compte donc y acquérir de nouvelles compétences, enrichir son expérience, augmenter ses capacités intellectuelles.
Le troisième point porte sur le sens du travail. Iel veut accomplir des missions intéressantes et gratifiantes qui lui permettent de se sentir utile et d’être reconnu·e.
La quatrième motivation concerne la culture d’entreprise positive c’est-à-dire que le·a candidat·e tient à son bien-être au travail· Iel veut être accepté·e dans l’équipe et se sentir valorisé·e.
4 Les jeunes de la Gen Z privilégient le travail à distance
Les natif·ve·s de Gen Z ne veulent pas que le travail empiète sur leur temps libre. Maîtrisant les outils issus de la nouvelle technologie à la perfection, iels sont adeptes du télétravail à temps partiel. 4,5 sur 10 d’entre elleux sont même prêts à quitter leur poste si leur entreprise leur impose le travail présentiel à temps plein.
5 La rémunération, la motivation principale pour se rendre au travail
Percevoir un salaire, tel est la stimulation principale qui pousse un·e jeune à aller au travail.
En seconde position, on retrouve la vie sociale avec les collègues ainsi que la bonne ambiance régnant dans les locaux professionnels. Iel apprécie ainsi les actions fédératrices réalisées par son employeur dans le but de souder ses équipes.
La troisième motivation évoquée est l’intérêt pour le poste, c’est-à-dire que le·a travailleur·se veut exercer son métier avec passion et ne compte pas s’ennuyer sur place.
6 L’ambiance au travail, primordiale pour les jeunes
Les interactions avec les collègues comptent beaucoup pour le·a jeune travailleur·se. Ouvert.e et tolérant·e, iel échange facilement avec tout.e interlocuteur·trice, quels que soient ses origines, sa culture, son âge, sa nationalité, son genre.
Pour chercher du travail, iel passe volontiers par les sites web et par les réseaux sociaux. Iel est par ailleurs sensible au processus d’onboarding pour une bonne intégration dans sa nouvelle structure.
7 Les principales raisons qui poussent à la démission
En première place figure la perte de sens au travail. D’après une étude Deloitte, un.e jeune de la Gen Z a quitté son poste parce que celui-ci n’avait aucun sens à ses yeux et qu’iel n’y trouvait aucune satisfaction.
La deuxième raison évoquée est la rémunération trop basse.
Certain.e.s employé.e.s de la Gen Z ont démissionné, parce qu’iels estimaient que leur emploi, les conditions ou les locaux de travail affectaient leur santé mentale.
Le quatrième motif avancé était le manque de visibilité sur l’évolution de la carrière et sur les promotions.
Certaine·s salarié·e·s de la Gen Z ont enfin quitté leur dernier emploi, parce qu’iels se sentaient épuisé·e·s.
Relevons enfin d’autres facteurs jugés rédhibitoires comme le manque de diversité au sein de la Direction ou bien les environnements non inclusifs.
8 Les stimulations au travail
Les salarié·e·s de la Gen Z justifient souvent leur bonne performance par le plaisir au travail. Iels apprécient les tâches qui leur apportent de la satisfaction personnelle, qui leur permettent de s’épanouir. En effectuant un travail qu’iels aiment, iels vont l’accomplir avec joie et vont s’y investir entièrement.
L’argent constitue une autre source de motivation pour les jeunes employé·e·s. Iels sont motivé·e·s en sachant que leur travail va être rémunéré à la hauteur de leurs efforts. Ces jeunes talents apprécient également que leur rétribution soit juste, c’est-à-dire établie selon une grille salariale transparente.
La passion est enfin une motivation qui pousse un·e Gen Z à être performant·e. Iel aime son travail et va donner son maximum dans l’accomplissement de ses tâches. Cette passion se traduit par exemple par : une bonne productivité, de rares absences et l’acceptation de certains compromis ou concessions. Iel se sent également à l’aise dans son environnement de travail.
Le statut est enfin un autre facteur qui dynamise la performance d’un·e jeune employé·e au travail.
9 Les expectations des Gen Z envers leur employeur
Les employé·e·s de la Gen Z attendent de leurs employeurs qu’ils fassent preuve de leadership et qu’ils les laissent accomplir leur mission en toute autonomie, à leur manière. Iels apprécient aussi les feedbacks positifs, puisqu’ils vont se sentir valorisés après la reconnaissance de leurs efforts.
Leur entreprise doit par ailleurs leur offrir des opportunités d’évolution et de développement tangibles. La formation continue leur permet par exemple d’acquérir de nouvelles connaissances et de renforcer leurs compétences. En devenant plus performants, iels auront plus de chances de monter dans la hiérarchie. Iels atteindront efficacement leurs objectifs.
Il ne faut pas non plus oublier qu’iels n’hésiteront pas à démissionner s’iels sentent que leur carrière va stagner dans leur structure.
10 Des travailleurs qui restent moins de deux ans dans leur compagnie
Une étude Deloitte réalisée en 2023 révèle que 44 % des employé·e·s de la Génération Z restent moins de 2 ans dans leur entreprise. 26 % d’entre eux y restent entre 2 et 5 ans tandis que 21 % la quittent au bout de 5 ans.
Afin d’intéresser les talents, les entreprises se doivent de proposer des offres d’emploi vendeuses et attractives. Au cours du processus de recrutement, il faut qu’elles exposent les valeurs auxquelles le·a candidat·e peut s’identifier ainsi que les causes qu’elles soutiennent telles que la parité hommes/femmes, l’écologie au travail, l’inclusion et la diversité…
Les employeurs peuvent de même présenter les avantages proposés, les outils de travail mis à la disposition de leurs salariés, les atouts du poste pour leur développement personnel, les formations ainsi que les opportunités d’évolution en interne. D’autres ne manquent pas de mettre l’emphase sur les commodités dans l’entreprise comme le parking, la cantine, les locaux sécurisés.
Pour résumer, la fidélisation des natif·ve·s de la Gen Z s’appuie sur plusieurs approches comme leur donner le choix sur leur mode de travail. Iels aiment que leur travail soit reconnu et leur apporte de la satisfaction. Ces jeunes talents aspirent enfin à des opportunités de développement et d’apprentissage en vue d’enrichir leur expérience et leurs connaissances.
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