Le feedback est bien plus qu’un simple outil d’évaluation des performances. Il reflète le niveau de confiance, de transparence et de respect réellement vécu dans une organisation. En d’autres termes : la culture du feedback, c’est la culture d’entreprise en action. Pour les professionnel·le·s des RH et du recrutement, cela implique une mission centrale : créer un cadre dans lequel un feedback honnête, constructif et respectueux est possible – dans toutes les directions.

Le feedback est une affaire de relations

Le fait que le feedback soit perçu comme une opportunité ou une menace dépend en grande partie du niveau de sécurité ressenti par les collaborateur·trice·s dans leur environnement de travail. Dans une culture saine, le feedback n’est pas une attaque potentielle, mais une invitation à progresser. Cette sécurité ne naît pas d’un outil, mais de valeurs vécues – en particulier la confiance, le respect et l’égalité.

Le feedback ne doit pas être à sens unique

Dans de nombreuses organisations, le feedback est surtout descendant : les cadres évaluent les employé·e·s – rarement l’inverse. Une culture mature reconnaît pourtant que le feedback ascendant ou entre collègues est tout aussi important. Une vraie culture d’apprentissage n’existe que si les responsables sont également prêt·e·s à recevoir et à prendre au sérieux les retours. Les RH peuvent montrer l’exemple en instaurant des formats de feedback accessibles à tous les niveaux – anonymes ou non, réguliers ou contextuels.

Le feedback a besoin de structure – pas de bureaucratie

Les processus de feedback doivent être simples, clairs et transparents. Inutile de recourir à des questionnaires interminables ou à des plateformes complexes. Des formats courts et réguliers – comme les check-ins, les rétrospectives d’équipe ou les débriefings après un projet – sont souvent bien plus efficaces. L’essentiel est que le feedback devienne une habitude, pas une exception.

Formation et gestion des attentes vont de pair

Donner et recevoir du feedback s’apprend. Les RH peuvent y contribuer grâce à des formations, des guides pratiques ou des ateliers – notamment pour les cadres. Il est également essentiel de définir des attentes claires : comment comprenons-nous le feedback dans notre organisation ? Quelle attitude attendons-nous les un·e·s des autres ? Qu’est-ce qu’un retour constructif – et qu’est-ce qui ne l’est pas ?

Le feedback est efficace – s’il entraîne un changement

Un feedback sans effet visible perd toute crédibilité. Si les collaborateur·trice·s expriment leurs retours sans voir d’évolution, la confiance s’érode – tout comme l’engagement. Il revient donc aux RH et aux responsables de s’assurer que le feedback ne se limite pas à être collecté, mais qu’il est réellement pris en compte et intégré dans les réflexions.

Une culture du feedback solide ne se développe pas toute seule. Elle doit être encouragée activement, pratiquée régulièrement et entretenue en continu. Pour les RH, cela signifie non seulement mettre en place les bons formats, mais aussi assumer un rôle de modèle culturel. Car plus que partout ailleurs, il devient ici évident : la culture d’entreprise ne se définit pas à travers des slogans, mais se manifeste dans des comportements concrets..