Durant la pandémie, de nombreuses entreprises ont été obligées d’avoir recours à des RHT (réduction de l’horaire de travail/chômage partiel). Afin de garantir l’équilibre du marché du travail à l’avenir, il convient aujourd’hui d’envisager des remèdes additionnels et innovants. Une option pour réduire le chômage de longue durée est la redistribution temporaire ou permanente du travail des postes à temps plein.
Une chronique d’Irenka Krone-Germann et Karin Tischler
Durant la pandémie, le chômage partiel était utilisé comme une mesure temporaire pour éviter ou du moins retarder les licenciements. Une alternative plus permanente pourrait être le partage d’emploi (work share). Cette méthode implique une redistribution des emplois au sein des organisations.
Qu’est-ce le job sharing ?
Au sens traditionnel, le job sharing signifie que deux ou plusieurs employés partagent un emploi à temps plein avec des tâches interdépendantes et des responsabilités communes. Le partage de poste permet d’accéder à des postes intéressants et à responsabilité à temps partiel. Le job sharing présente des avantages considérables pour les employé-es et les employeurs. Il améliore également l’équilibre vie familiale-vie professionnelle. Du côté des employeurs, les principaux avantages sont la rétention des talents, une productivité cumulée plus élevée, un réseau plus large et une meilleure prise de décision.
Avec la montée des personnes sans emploi liée à la crise Covid, le partage d’emploi revêt plusieurs facettes intéressantes et le Livre blanc du Forum économique mondial (WEF) de juin 2021 a récemment souligné que le job sharing peut contribuer à augmenter l’emploi.
Au Canada et aux États-Unis, le terme “Work Share” est utilisé plus précisément pour désigner les RHT car il contient la notion de travail et compétences partagés et aussi des règles spécifiques en la matière.
Avantages du job sharing pour l’employeur
Le job sharing assure une continuité dans la vie professionnelle. Les entreprises retiennent les talents, augmentent la productivité et ont accès à un réservoir de talents élargi. Les entreprises qui pratiquent le partage de poste reçoivent également plus de demandes d’emploi et permettent aux femmes de réintégrer plus facilement le marché du travail.
Le partage d’emploi au sens de “work share” permettrait d’atténuer les effets de la crise dans la situation actuelle du marché du travail. Plus particulièrement pour les personnes de plus de 50 ans qui avaient déjà des difficultés à trouver un emploi avant la crise. Cela est particulièrement vrai pour les personnes de plus de 50 ans qui avaient déjà des difficultés à trouver un emploi avant la crise. Actuellement, il existe déjà des modèles de partage du travail (également intergénérationnel) dans des entreprises en Suisse. Cela s’applique à presque tous les secteurs de l’économie et en particulier au secteur des services.
Le raisonnement est simple : 200% de taux d’activité occupés par deux personnes à plein temps pourraient être réduits à 140%, voire moins, si une division du travail de 2 x 70 % est possible et acceptée par les employé-es. Ce concept n’est pas nouveau. Il a déjà été mis en œuvre de cette manière au Canada et aux États-Unis lors de crises économiques.
Une fois que la situation s’est à nouveau améliorée, les heures de travail peuvent être augmentées ou la structure du travail définitivement modifiée. Préserver les talents dans l’entreprise réduit les coûts de recrutement et permet à l’entreprise de se rétablir plus rapidement après la crise.
Préserver des postes de travail par le job sharing/ work share
Pour le salarié, le partage d’emploi offre la possibilité de ne pas perdre son emploi, d’élargir sa base de connaissances grâce à un échange accru avec son-sa partenaire et de rester attractif sur le marché du travail. Pour mettre en œuvre ces changements innovants, les PMEs doivent y penser dès maintenant.
Un programme de partage d’emploi peut être une solution innovante pour retenir les talents et les employés en cette période de crise. Plusieurs économistes soulignent même que le partage de l’emploi peut atténuer les problèmes psychologiques causés par les licenciements dus au Covid. Lorsque les entreprises sont confrontées à la dure réalité de la réduction des coûts par des licenciements, le partage de poste leur permet de supprimer un poste ou une partie d’un poste sans avoir à licencier un employé.
Selon Sam Rains, directeur de la Chambre de commerce de Tamworth, certaines entreprises pourraient retenir davantage d’employés grâce à des modalités de travail flexibles telles que le partage de poste.
Comment rencontrer un-e partenaire en job sharing ?
Contrairement à ce que l’on pourrait penser, les membres du binôme ne doivent pas nécessairement se connaître, mais ils doivent surtout partager un état d’esprit et des valeurs communes. Plusieurs plateformes permettent aujourd’hui de faire connaissance d’une personne intéressée par un binôme telle que la plateforme de mise en partenariat wejobshare.ch. Certaines entreprises achètent aussi cette plateforme par cloud pour la proposer en interne à leurs employé-es.
En termes de candidat-es, il faut s’assurer que les job sharers acceptent de travailler de manière collaborative et d’être co-responsables puisque l’évaluation se fait en commun. Si les candidats ne correspondent pas à ces critères, il ne faudrait pas tenter l’aventure, car le binôme pourrait fonctionner de manière sous-optimale et aussi créer des difficultés au sein de l’équipe plus large.
La numérisation au service du job sharing
Le modèle du job sharing est d’autant plus attractif aujourd’hui que le numérique en facilite sa pratique. Pendant des années, les entreprises étaient réticentes au job sharing et évoquaient le risque de manque de communication et de cohérence entre les partenaires. Aujourd’hui, ça n’est plus le cas grâce aux outils de communication synchronisés sur des plateformes cloud. Aujourd’hui, les duos en job sharing ont la possibilité de rester toujours connectés.
Œuvrer proactivement par de nouvelles formes de travail c’est de réduire le chômage à long terme, répondre à une demande croissante des salariés de diverses générations et assurer un marché du travail plus équilibré et durable.
Irenka Krone-Germann, co-fondatrice Association PTO (Part-time Optimisation) et Karin Tischler, Directrice Emily’s Path 
Consulting Kanada Voir informations sur www.go-for-jobsharing.ch, www.wejobshare.ch, www.weshare1.com et www.emilyspath.ca et conseils avisés sur le guide pratique PTO.
