Saviez-vous que la Suisse fait partie des dix pays les plus attractifs pour le travail et qu’au niveau mondial, les employés sont moins disposés à travailler à l’étranger ? Vous trouverez ci-dessous les résultats de la « Global Talent Study », l’étude internationale sur le marché de l’emploi menée par le Boston Consulting Group, The Network et JobCloud (jobs.ch, jobup.ch).
La Suisse en 7e place
Dans le cadre de l’étude « Global Talent Study 2020 », les habitudes et besoins en matière d’emploi de plus de 100’000 chercheurs d’emploi et d’employés originaires de plus de 190 pays ont été analysés et comparés. Commençons par le résultat le plus intéressant : la Suisse se hisse à la 7e place du classement des pays les plus appréciés par les employés étrangers. Si les pays européens comme l’Allemagne, l’Espagne, l’Italie ou la France perdent en attractivité, la Suisse est le seul pays d’Europe à progresser au sein du top 10. La Suisse est particulièrement populaire auprès des pays limitrophes ainsi que ceux des Balkans. Les pays asiatiques comme le Japon, Singapour ou la Nouvelle-Zélande ont également gagné en attractivité.
Conséquence pour les employeurs suisses
Ces résultats prouvent encore une fois qu’il est très important pour les entreprises suisses de prendre en considération les collaborateurs étrangers. Pour ce faire, il faut encourager la diversité et l’inclusion, c’est-à-dire créer un environnement tolérant et divers dans lequel le genre, l’origine ou l’orientation sexuelle des employés n’a pas d’importance. Même les petites entreprises peuvent songer à engager des personnes de l’étranger, pour plus de polyvalence, d’ouverture et de créativité.
Chute de la disposition à travailler à l’étranger
Suite à la crise du COVID, l’intérêt et la disposition à travailler à l’étranger ont fortement reculé. Actuellement, près de la moitié des personnes interrogées seraient encore prêtes à trouver un emploi dans un autre pays – une valeur qui a diminué de 7 % par rapport à 2018. Les restrictions et incertitudes qui l’accompagnent ne constituent pas des conditions optimales pour envisager un emploi à l’étranger. Il est pour l’instant impossible de dire si cette tendance se prolongera après la pandémie.
Du côté de la Suisse, la disposition à travailler à l’étranger est nettement inférieure à la moyenne. Les sondés ne sont plus que 44 % à envisager un emploi dans un autre pays, alors qu’ils étaient encore 60 % en 2018. Particulièrement en temps de crise, la Suisse a une réputation de refuge : la population suisse préfère donc se concentrer actuellement sur le marché de l’emploi national. Les étudiants et les collaborateurs hautement qualifiés sont les travailleurs suisses les plus disposés à accepter un emploi à l’étranger, ce qui peut représenter un risque de fuite des talents. Pour y remédier, il est important de renforcer son attractivité en tant qu’employeur, par exemple avec des avantages intéressants.
L’Allemagne, n°1 pour les travailleurs suisses
Si les Suisses veulent travailler à l’étranger, ils préfèrent le faire en Allemagne. Pour la première fois, notre voisin est en tête du classement des pays les plus appréciés par les sondés suisses, suivi par les États-Unis, le Canada et la France. Contrairement aux années précédentes, les pays limitrophes sont mieux placés que les destinations lointaines comme les États-Unis ou l’Australie – une tendance que l’on observe à travers toute l’Europe.
Nouvelle tendance : travailler à distance pour un employeur à l’étranger
Le télétravail est un modèle qui ne cesse de gagner du terrain. Selon les circonstances, les collaborateurs pourraient donc aussi travailler à distance pour un employeur étranger. En comparaison internationale, l’intérêt de la population suisse est plutôt faible. Si 57 % des sondés au niveau international ont dit pouvoir imaginer travailler en Home Office pour un employeur à l’étranger, seuls 44 % des Suisses le feraient. En parallèle, la Suisse est particulièrement attractive en ce qui concerne le télétravail international : elle figure à la 8e place du classement, les États-Unis étant en tête. Vous pouvez alors tout à fait envisager de recruter des talents étrangers en télétravail pour compenser le manque de main d’œuvre qualifiée.
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
