La crise du coronavirus a forcé les départements RH de Suisse à repenser leur fonctionnement. En particulier dans le recrutement et l’onboarding de nouveaux collaborateurs, des changements ont été nécessaires. JobCloud a interrogé les recruteurs à ce sujet: 51% des employeurs sondés en Suisse allemande et en Suisse romande ont adapté leurs recrutements en raison de la crise du coronavirus. Les petites et moyennes entreprises présentaient toutefois un besoin d’adaptation moins important que les grandes entreprises, qui ont été 74% à modifier leurs processus.
En Suisse romande, les entretiens d’embauche ne se font plus que sous forme numérique
Le changement le plus marquant concerne les entretiens d’embauche car ils sont faciles à mener sous forme numérique. En Suisse romande, plus d’une entreprise sur quatre est entièrement passée aux entretiens d’embauche numériques. En Suisse allemande, leurs collègues se montrent moins radicales. En effet, seule une entreprise sur six ne mène que des entrevues numériques. Les autres ont choisi la voie du milieu: le premier entretien est mené de façon numérique et les suivants ont lieu en face-à-face. De nombreux recruteurs ont admis mener ces entretiens suivants dans des pièces plus grandes que d’ordinaire. Il est intéressant de noter que la méthode 100% numérique en Suisse romande semble mener à davantage de séries d’entretiens (18% contre 11% en Suisse allemande). Cependant, 14% des employeurs romands et 16% des employeurs alémaniques ont aussi dit que les changements entrepris ont permis de mener moins de séries d’entretiens.
L’avenir réside dans la forme hybride
Qu’en sera-t-il après la pandémie? Nombreuses sont les entreprises qui souhaitent conserver les changements perçus comme positifs, mais certains éléments devraient retrouver leur forme initiale (65%). A l’image des entretiens numériques: aussi faciles à mettre en œuvre soient-ils et le gain de temps aussi important soit-il, l’aspect interpersonnel est difficilement comparable. Selon toute vraisemblance, c’est une forme hybride qui s’imposera dans le futur « normal ». Car ce qu’il y a de plus réjouissant pour les chercheurs d’emploi à l’heure du coronavirus, c’est le gain de temps grâce à la numérisation des processus (près de 30%). Ce qu’il y a de moins réjouissant toutefois, c’est qu’ils ne peuvent pas voir en direct leur future place de travail et leurs futurs collègues avant de commencer leur nouveau job. En effet, plus de 30% disent vouloir absolument voir leur futur lieu de travail sur place avant leur entrée en fonction.
Enfin, pour revenir aux employeurs: plus l’entreprise est petite, plus elle souhaite revenir à la situation « d’avant-Covid » en ce qui concerne son processus de recrutement.
A propos du sondage
Le sondage a été mené dans le cadre de l’étude JobCloud Market Insights de JobCloud et de la ZHAW, une étude comportementale basée sur l’analyse de l’offre et de la demande sur jobup.ch et jobs.ch durant l’année 2020. L’étude a été complétée par un sondage en ligne mené par JobCloud en octobre 2020 sur les thèmes du recrutement et de la recherche d’emploi pendant la crise du coronavirus. Au total, les réponses de plus de 600 employeurs et de 12’000 employés ont été prises en compte.
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
