Les entretiens vidéo dans le recrutement

Pour protéger l’ensemble de la société, les contacts sociaux doivent actuellement être réduits à un minimum. Afin de quand même continuer à recruter, les entretiens vidéo constituent une solution logique. Helvetia mène ses premiers entretiens avec les collaborateurs potentiels via vidéo depuis 2017. Martin Maas nous explique les particularités d’un entretien vidéo et comment en mener un avec succès.

Mathias Steger: Quels ont été les défis lors de l’introduction d’entretiens vidéo?

Il n’y a pas vraiment eu de difficultés. Il a parfois fallu un peu de persuasion et un soutien technique afin d’apaiser les doutes et les réserves.

Les entretiens vidéo sont-ils adaptés à tous les postes?

Lorsqu’il s’agit de se faire une première idée générale d’un candidat, je pense que l’entretien vidéo s’adresse à tous les postes. Pour pourvoir définitivement un poste, certaines positions nécessitent toutefois un contact personnel direct, pour un test physique, par exemple. Quant à savoir s’il faut obligatoirement pourvoir définitivement un poste après un entretien en personne, il s’agit d’une décision personnelle, à mon avis. J’ai lu un post sur les réseaux sociaux dernièrement, qui disait justement qu’aucune étude scientifique n’avait prouvé les avantages à long terme d’une sélection en personne par rapport à une sélection via entretien vidéo.

Outre le coronavirus, dans quelles situations avez-vous recours aux entretiens vidéo?

Pour les premiers entretiens, nous recourons très souvent aux entretiens vidéo s’il y a des incompatibilités d’emplois du temps ou si le candidat habite loin et que nous voulons lui épargner le trajet. Nous avons aussi mené des entretiens vidéo avec des candidats depuis leur voyage en Afrique.

Quel outil utilisez-vous pour les entretiens vidéo?

Nous avons un outil de vidéoconférence à l’interne, que nous utilisons principalement et qui respecte les dispositions générales relatives à la protection des données. En cas de difficultés techniques du côté des candidats, nous pouvons aussi décider spontanément d’utiliser un autre outil.

Quels outils recommandez-vous?

Beaucoup d’entreprises mènent déjà des vidéoconférences à l’interne comme à l’externe. Tant que cet outil permet d’inviter des personnes externes et que celles-ci peuvent participer facilement à la vidéoconférence, il n’y a pas besoin d’autres outils. Pour ceux qui n’ont pas encore d’outil et ne souhaitent pas dépenser trop, ils peuvent utiliser les outils de vidéoconférence courants, comme Google Hangouts, Skype, GoToMeeting ou, en cas d’urgence, WhatsApp.

Quelles sont les différences entre un entretien vidéo et un entretien d’embauche en personne?

Outre le contact personnel direct avec poignée de main, il n’y a pas de différence majeure. En tant que candidat ou recruteur (ou Hiring Manager), je dois me préparer à mon interlocuteur et à l’entretien dans les deux cas. Le langage corporel, la tenue, la communication verbale et non verbale et les compétences techniques peuvent être évalués aussi bien en entretien vidéo qu’en entretien en personne et aident les deux parties à se faire une idée de leur interlocuteur.

Quels sont les avantages et les inconvénients d’un entretien vidéo?

Il est difficile de remplacer le contact personnel. Certains disent même qu’il est irremplaçable. Les principaux avantages sont la flexibilité de lieu et le gain de temps, aussi bien pour nous que pour les candidats. Une personne qui se sent généralement mal à l’aise et devient nerveuse face à une caméra appréciera vraisemblablement moins les entretiens vidéo.

Une préparation particulière est-elle nécessaire et à quoi doit-on veiller en tant que recruteur?

En tant que recruteur et particulièrement en tant que Hiring Manager, on établit le premier contact personnel, et on est donc responsable de la première impression qui en découle. Dans un entretien vidéo, tout comme dans un entretien en personne, le candidat décide dès les premières minutes s’il souhaite participer à un deuxième entretien. Par conséquent, l’entreprise doit, elle aussi, convaincre pendant l’entretien vidéo, et ce, avec une bonne configuration, une technique qui fonctionne et une préparation minutieuse de l’entretien.

Pour cela, les éléments suivants doivent être clarifiés et quelques essais menés:

• Les brochures et flyers que je montre habituellement, sont-ils disponibles en version numérique pour l’entretien vidéo et peuvent-ils être transmis au candidat via l’outil de vidéoconférence?
• Suis-je au clair avec les principales fonctionnalités de l’outil et puis-je aider le candidat s’il rencontre des difficultés techniques?
• Puis-je diffuser les vidéos que je montre habituellement via l’outil?
• Ai-je réservé une salle de réunion qui dispose de suffisamment de lumière, qui ne sera pas perturbée par des bruits environnants et qui dispose d’une bonne connexion internet?
• Ai-je testé en amont si plus de deux personnes peuvent participer à l’entretien vidéo si le recruteur, le Hiring Manager et le candidat se trouvent à trois endroits différents?

Avez-vous des conseils concrets sur les éléments à observer lors d’entretiens vidéo?

Si tous les points mentionnés ci-dessus concernant la préparation sont observés, il n’y a, en principe, aucune autre règle de base qui soit différente que pour un entretien en personne. Il faut particulièrement veiller à parler fort et distinctement et à ne pas trop créer de mouvement afin d’éviter les éventuelles images saccadées qui surviendraient en raison d’une mauvaise connexion internet. Si l’on montre des documents via l’outil, il faut bien s’assurer et demander au candidat s’il arrive à voir le contenu partagé.

Quelles sont les réactions des candidats quand vous leur proposez un entretien vidéo?

Vu que nous ne pourvoyons que rarement des postes uniquement via entretiens vidéo, cela ne pose pas de problème aux candidats car un entretien en personne finira bien par avoir lieu. Par contre, je ne peux pas confirmer la thèse selon laquelle ce seraient les plus jeunes qui auraient le moins de craintes vis-à-vis des entretiens vidéo.

Les candidats disposent-ils toujours de l’infrastructure nécessaire pour un entretien vidéo?

D’après mon expérience, oui. « Tout le monde » a un smartphone de nos jours. Et on n’a besoin de rien d’autre.

Comment les recruteurs doivent-ils préparer les candidats à l’entretien vidéo?

Malgré la prédominance actuelle des smartphones, il est quand même conseillé de demander au candidat s’il dispose de l’équipement technique nécessaire pour un entretien vidéo. Par ailleurs, il vaut la peine de rappeler que les deux parties sont visibles sur la vidéo, c’est-à-dire que le candidat et son environnement sont visibles par le recruteur et le Hiring Manager. Ce rappel motive les candidats à ranger la pièce. En outre, nous leur recommandons de trouver une pièce calme, sans dérangement et avec une bonne connexion internet.

Pensez-vous que les entretiens vidéo seront de plus en plus courants, même sans coronavirus?

Clairement. Et le coronavirus contribuera à accélérer le développement de cette pratique. C’est une belle opportunité pour les entreprises de se pencher sérieusement sur la question.

Martin Maas dispose d’une expérience de dix ans dans la marque employeur et le recrutement. Il a été en charge pendant sept ans de la marque employeur chez Daimler AG. Depuis 2017, il est responsable de la marque employeur chez Helvetia Assurances Suisse. Chargé d’enseignement dans une haute école, maître de conférences et auteur, il transmet ses connaissances depuis de nombreuses années dans la région DACH.