Chaque année, JobCloud publie l’étude « JobCloud Market Insights » en collaboration avec la Haute école des sciences appliquées de Zurich (ZHAW). Dans le cadre de cette étude, ont été évalués des centaines de milliers d’offres d’emploi et des millions de clics issus des deux plateformes d’emploi jobs.ch et jobup.ch, leaders respectivement en Suisse alémanique et en Suisse romande. Permettez-moi donc de partager avec vous les résultats suivants:
Emplois temporaires surtout proposés en Suisse romande
Si 15% des offres d’emploi publiées en Suisse allemande concernaient des postes temporaires, elles étaient 20% en Suisse romande. A titre de comparaison, « seuls » 7,8 % des travailleurs avaient un contrat à durée déterminée en 2018, selon l’Office fédéral de la statistique (OFS). La demande de la part des employeurs semble donc excéder l’offre représentée par les chercheurs d’emploi.
Par ailleurs, les postes à durée déterminée ne sont pas aussi attractifs que les emplois à durée indéterminée aux yeux des candidats. L’intérêt pour les postes fixes est aussi marqué dans les deux régions, bien que l’offre de postes temporaires soit plus élevée en Suisse romande.
Plus de temps partiel en Suisse allemande
La Suisse est un pays qui aime le temps partiel. En effet, plus d’une personne active sur trois travaille selon ce modèle, d’après l’enquête suisse sur la population active 2018. En Europe, seuls les Pays-Bas comptent plus de collaborateurs à temps partiel que la Suisse. En Suisse allemande, un quart des postes à pourvoir sont à temps partiel, avec un taux d’occupation s’élevant généralement à 80%. En Suisse romande, la situation est bien différente: seules 9% des offres d’emploi concernaient des postes à temps partiel. Toutefois, la demande de la part des chercheurs d’emploi y est également moins élevée.
Dans les prochains jours, je vous ferai part de la suite des résultats issus de la dernière édition de l’étude JobCloud Market Insights.
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
