Qu’en est-il de la volonté des Suisses de faire une formation continue ou une réorientation professionnelle ? Et nous-en sommes où à l’échelle internationale ? L’étude « Decoding Global Trends in Upskilling and Reskilling » répond à ces questions. Nous avons les résultats pour vous!
Étude internationale
L’étude « Global Trends in Upskilling und Reskilling», a été réalisée par le Boston Consulting Group, JobCloud (jobs.ch/jobup.ch) et The Network. Menée au cours des premiers mois de l’année 2018, elle est basée sur les réponses de 366’000 employés et chercheurs d’emploi originaires de 197 pays différents. Les participants ont été interrogés sur des sujets variés, notamment « le travail à l’étranger », au moyen d’un questionnaire comptant 40 questions.
Forte disposition à une reconversion complète
Quand il s’agit toutefois d’acquérir de nouvelles compétences pour un job complètement différent, les Suisses sont en tête : 69% seraient prêts à se reconvertir pour répondre à un nouveau défi. On observe ici des différences marquées entre secteurs : si les employés dans les secteurs de la vente (78%), du management (77%) et du consulting (75%) montrent une forte disposition à se reconvertir, les personnes dans la science et la recherche (59%), celles dans le social ainsi que les juristes (57%) se montrent moins disposées à changer complètement de travail.
Conséquences des nouvelles technologies et de la mondialisation
En comparaison internationale, les employés suisses se sentent légèrement moins concernés par les nouvelles technologies et la mondialisation. Près de la moitié (46%) des sondés suisses s’attendent à des effets importants des technologies sur leur situation professionnelle personnelle (contre 49% pour la moyenne internationale) et 41% liés à la mondialisation (contre 45% pour la moyenne internationale).
Compétences demandées dans le futur
Quel que soit leur pays d’origine, tous les employés s’accordent sur un point : afin de pouvoir répondre aux exigences de la mondialisation et de la digitalisation croissante, les capacités de communication sont de loin, les compétences les plus importantes dont les travailleurs devront disposer dans le futur. Selon les Suisses, les personnes qui parviendront à s’imposer seront celles qui disposeront de compétences analytiques ainsi que d’une bonne capacité de résolution de problèmes.
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
