La numérisation gagne du terrain dans tous les domaines aussi bien professionnels que privés. Bien entendu, le recrutement n’est pas en reste. Les tâches répétitives sont toujours plus automatisées afin de laisser plus de temps aux responsables du personnel pour faire autre chose. Voici les tendances numériques que vous devez absolument connaître:
- L’intelligence artificielle
L’intelligence artificielle n’est pas une tendance à part entière. Il s’agit plutôt d’une technologie sur laquelle se base la plupart des innovations dans le domaine des RH. Les systèmes intelligents sont particulièrement prisés pour la recherche de collaborateurs. « Beaucoup d’entreprises espèrent pouvoir utiliser des solutions technologiques pour pourvoir des postes ouverts depuis longtemps avec des candidats adéquats et, de façon plus générale, raccourcir nettement le temps de recrutement », explique Wolfgang Gastager, qui travaille pour l’entreprise autrichienne JoinVision, spécialisée dans les solutions RH numériques.
- Sourcing de candidat grâce au big data
Le big data est une des réponses du sourcing actif. La recherche de candidats adéquats ne se déroule plus uniquement dans le cadre d’événements ou de Job-Speed Datings, mais s’étend à internet. Les plateformes en ligne sont utilisées pour trouver des profils qui pourraient correspondre à l’entreprise ou au poste à pourvoir, ce qui simplifie le processus de recrutement.
- Recrutement par robots
Ce terme aux consonances effrayantes désigne en fait une réalité plutôt pratique. Non seulement l’intelligence artificielle facilite le recrutement, mais elle accélère également ses processus. Les chatbots conviennent déjà de rendez-vous pour les entretiens, mais ils devraient également mener dans le futur le premier entretien.
- Applications et outils
Selon un sondage sur le thème de l’onboarding mené en Allemagne en 2017, 59% des responsables RH interrogés pensent que des mesures d’onboarding adéquates permettraient de réduire le taux de fluctuation durant la première année. Il existe déjà de nombreux instruments numériques qui permettent aux collaborateurs de participer au processus d’onboarding de façon flexible peu importe où ils se trouvent dans le monde. Pourtant, seules 12% des entreprises interrogées utilisent des logiciels pour l’intégration des nouveaux employés. Il existe donc un large potentiel d’amélioration à exploiter au cours des prochaines années dans ce domaine-là.
Lorsqu’il est question de numérisation, cette dernière éveille souvent, chez les travailleurs, la peur d’être remplaçables. L’évolution dans d’autres secteurs a toutefois montré que, si la numérisation remplace certes certains emplois, elle en crée de nouveaux. On prédit un avenir semblable au domaine du recrutement. « Le processus de recrutement sera encore accéléré et de nombreuses étapes de travail des recruteurs seront facilitées, prédit Wolfgang Gastager. De cette façon, ils pourront se concentrer sur des éléments plus essentiels du recrutement de personnel. »
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
