Selon les résultats d’une étude internationale menée par le Boston Consulting Group, The Network et JobCloud, la Suisse est un lieu de travail particulièrement prisé des experts digitaux. Dans le classement international, elle figure à la sixième place, derrière les Etats-Unis, l’Allemagne, le Canada, l’Australie et le Royaume-Uni. En comparaison avec le classement concernant tous les autres domaines d’expertise, la Suisse figure également dans le top 10 et se situe en huitième place. L’Espagne et la France, qui occupent respectivement les sixièmes et septièmes places de ce second classement, sont moins attractives pour les experts digitaux.
Les raisons de ce classement favorable sont évidentes: outre la qualité de vie supérieure, la Suisse jouit d’une bonne réputation en matière d’innovation et de recherche de pointe, et de nombreuses entreprises dédiées à la technologie se sont implantées en Suisse.
Les talents digitaux, plus mobiles que les autres
Les talents digitaux interrogés dans le monde entier dans le cadre de l’étude sont fondamentalement plutôt disposés à travailler à l’étranger: environ deux tiers (67%) d’entre eux s’imaginent le faire. Toutes spécialisations confondues, les talents sont 58% à se dire disposés à s’installer à l’étranger, soit 9% de moins que les talents digitaux.
Les raisons motivant la recherche d’un emploi à l’étranger sont aussi très variées. Le premier facteur de motivation pour les talents digitaux est un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle. Viennent ensuite les opportunités de développement personnel, d’apprentissage et d’avancement dans sa carrière. Le facteur financier est également important.
Pour tous les talents confondus, les facteurs de motivation les plus importants concernent plutôt les facteurs intangibles, comme une bonne relation avec ses collègues et ses supérieurs ainsi qu’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les facteurs financiers jouent également un rôle important, mais n’apparaissent qu’à la huitième position (alors qu’ils figurent à la 5e place chez les talents digitaux).
Qu’est-ce qu’un expert du digital?
Pour l’étude « Decoding Global Talent », plus de 365’000 travailleurs du monde entier ont été interrogés sur leur disposition et leur motivation à travailler à l’étranger. Parmi eux, 27’000 sont des experts du digital. Leurs compétences comprennent notamment la gestion de grosses quantités de données, la programmation et le développement, le marketing et le design numérique, l’intelligence artificielle, la robotique et l’automatisation.
A propos de l’étude
Menée tous les trois à quatre ans (la dernière étude date de 2018), l’étude Decoding Global Talent se base sur les réponses de 366’139 travailleurs et chercheurs d’emploi originaires de 197 pays. Les participants sont interrogés sur des sujets très variés autour du thème « Travailler à l’étranger » au moyen d’un questionnaire comptant 40 questions. Cette fois-ci, ce sont les réponses des 27’000 experts du digital qui ont été analysées plus en détail.
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
