Toujours plus de branches et de secteurs industriels utilisent l’intelligence artificielle pour simplifier les processus ou proposer de nouveaux services. Le recrutement y serait donc laissé-pour-compte? Non, loin de là!
Nos activités sur internet génèrent un nombre important d’informations. Chaque clic, chaque commentaire et chaque like constituent des données précieuses: le big data. Si elles sont analysées et évaluées correctement, ces données peuvent être utilisées pour le développement et la commercialisation d’algorithmes et de programmes informatiques intelligents.
Trouver les talents
« Certaines entreprises utilisent déjà ces données pour trouver plus facilement de nouveaux talents », explique Vanessa Suriane, cofondatrice de Cogniprise. Grâce à certains algorithmes, il est possible de détecter les capacités d’individus. Ainsi, les talents ne sont pas trouvés sur la base de leurs expériences professionnelles, de leur CV ou de leur lettre de motivation, mais sur la base de leurs traits de caractère individuels, indépendamment de leur expérience professionnelle.
Ces particularités sont particulièrement recherchées par les départements RH de nos jours. En effet, ces soft skills – les compétences sociales – sont extrêmement importantes pour une carrière, et en particulier dans les métiers où le travail d’équipe occupe une place importante. L’intelligence artificielle soutient l’identification de profils de candidats qui pourraient être intéressants pour les entreprises.
Comprendre les profils des candidats
L’intelligence artificielle est capable d’analyser différentes données. Pour mieux comprendre les profils des candidats, l’intelligence artificielle s’occupe avant tout de la langue. L’intelligence artificielle peut analyser aussi bien des éléments rationnels, comme la sémantique, que des aspects internes, comme les relations et les émotions.
Dans ce domaine, le modèle de psychologie de la personnalité OCEAN peut être utile. Il permet d’analyser la langue, ainsi que la voix et le temps de réponse des candidats.
O Openness (ouverture) – Evaluation des émotions, de l’aventurisme, des nouvelles impressions, de la curiosité et de l’imagination
C Conscientiousness (rigueur) – Autodiscipline, respect des obligations, organisation plutôt que spontanéité
E Extraversion (extraversion) – Energie, émotions positives, enthousiasme
A Agreebleness (tolérance) – Compassion et coopération plutôt que doutes et opposition vis-à-vis des autres
N Neuroticism (neuroticisme) – Inverse de la stabilité émotionnelle, tendance aux émotions négatives, comme la colère et l’agitation
Recherche automatisée de candidats
Cependant, l’intelligence artificielle peut également être utile dans d’autres domaines pour simplifier et accélérer les processus. Le recrutement de personnel commence bien avant la sélection des bons candidats. Afin de pouvoir traiter les candidatures de façon automatique, il faut que les dossiers soient envoyés sous une forme reconnaissable par la machine. C’est là-dessus que travaille, par exemple, l’entreprise autrichienne JoinVision afin de pouvoir reconnaître correctement les différents types et structures de documents et traiter les données au moyen de l’intelligence artificielle. « Des procédés complexes basés sur le savoir et les règles sont mis en œuvre pour sémantiser les dossiers de candidature qui doivent être comparés avec les offres d’emploi, c’est-à-dire pour rendre leur contenu analysable et comparable », explique Wolfgang Gastager de chez JoinVision. « Cette étape est un pré-requis essentiel pour un matching réussi, soit la recherche automatisée de candidats adéquats pour chaque offre d’emploi. L’utilisation d’algorithmes basés sur l’intelligence artificielle constitue donc le fil rouge du processus de recrutement automatisé. »
« Par ailleurs, cela peut ouvrir la porte à un tout nouvel éventail de candidats. Les algorithmes peuvent repérer des détails dans les dossiers de candidature, qui passeraient très certainement inaperçus aux yeux des recruteurs et dont les candidats eux-mêmes ne sont pas conscients. La plupart du temps, les étapes du CV d’un candidat sont examinées afin d’évaluer l’adéquation du candidat avec un emploi particulier. Pourtant, la plupart des profils sont plus complexes et un examen approfondi laisse apparaître un profil d’aptitudes plus large qu’il n’y paraît », précise Wolfgang Gastager.
L’intelligence artificielle influence déjà le travail des RH: elle le rend plus rapide et plus efficace. Cependant, on remarque toujours plus que cette technologie n’en est encore qu’au tout début. A ce sujet, Wolfgang Gastager donne matière à réflexion : « Un inconvénient est que l’intelligence artificielle reste une boîte noire et que ses décisions ne sont parfois pas facilement explicables. »
En outre, les détails d’un dossier de candidature invisibles à la lecture par un humain peuvent entraver le traitement automatisé. Par exemple, des particularités dans la structure du document, des offres d’emploi ou CV particulièrement créatifs et même des certificats numérisés de qualité inférieure. L’humain corrige automatiquement ce type d’éléments pendant la lecture. A l’inverse des machines qui, elles, sont (encore) limitées.
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
