Toutes les entreprises ne disposent pas d’un système de rémunération juste et il arrive souvent que certains collaborateurs soient désavantagés par rapport à d’autres. Pour en savoir plus sur les causes de la discrimination salariale, nous avons interrogé Clemens Becker, expert en rémunération chez klingler consultants.
Mathias Steger: Comment se manifeste la discrimination salariale en Suisse?
Clemens Becker: D’un point de vue juridique et politique, il est question d’inégalité salariale entre les sexes. Les écarts salariaux entre les Suisses et les étrangers, ne font pour leur part l’objet de presque aucune discussion en politique. En tant qu’experts en rémunération, nous avons accès, chez klingler consultants, à la situation et aux systèmes salariaux de nombreuses entreprises et organisations. On constate que la discrimination salariale uniquement sur la base du sexe est plutôt rare. Dans de nombreux cas, l’inégalité provient d’un système de rémunération qui met un accent plus important sur l’âge ou les années de service.
Que conseillez-vous aux entreprises qui souhaitent mettre fin à la discrimination salariale?
Beaucoup d’entreprises veulent tout de suite publier ouvertement tous leurs salaires et toutes leurs données. Nous les en dissuadons car elles risquent de voir leurs collaborateurs démissionner dès qu’ils auront constaté des inégalités. Pour mettre fin à un système salarial discriminatoire, il faut un plan à moyen et long terme. Tout d’abord, il faut établir un tableau des fonctions, sur la base duquel les classes de salaires pourront être définies. Sans cette base, on ne dispose d’aucun cadre de référence pertinent. Un autre facteur de discrimination salariale est la hausse de salaire automatique avec l’âge et les années de service. Si la fonction ne change pas, le salaire ne devrait pouvoir augmenter qu’à l’intérieur de la classe de salaire correspondante jusqu’à atteindre la limite maximale.
Qui est particulièrement touché par la discrimination salariale?
La discrimination salariale est particulièrement marquée lorsque la rémunération dépend de l’âge et des années de service. En effet, un tel système risque potentiellement de discriminer les jeunes collaborateurs. La conséquence quasi-systématique est un désavantage du côté des femmes, qui sont toujours confrontées à de plus longues interruptions de travail que les hommes (p. ex. absence pour s’occuper des enfants) ou ne travaillent plus qu’à temps partiel après une grossesse. Pour les femmes, un tel système salarial implique qu’elles ne reçoivent que des années après leurs collègues masculins le salaire qu’elles méritent d’après leurs capacités et leurs compétences. A cela s’ajoutent d’autres composantes du salaire qui peuvent avoir une influence négative sur l’égalité salariale à l’interne. Il s’agit de l’ignorance et du manque de conscience des problèmes existants. Si la direction de l’entreprise n’est pas consciente de l’importance d’un système de salaires juste et cohérent, la discrimination sur la base du sexe, de l’âge ou de la nationalité (presque systématique) en est la conséquence. Puis il y a les systèmes salariaux peu clairs sans base définie pour la détermination du salaire. Les systèmes complexes avec des automatismes rigides concernant l’âge et les années de service peuvent également poser problème pour une pratique de rémunération juste. Enfin, les classes de salaire trop générales ainsi que le manque de règlements pour les employés à temps partiel portent aussi préjudice à l’égalité salariale à l’interne.
Quels secteurs souffrent particulièrement de la discrimination salariale?
On ne peut pas généraliser. Les entreprises ayant inclus le principe d’ancienneté dans leur système de rémunération (soit celles où le nombre d’années de service est le facteur déterminant) seront généralement plus touchées par la discrimination salariale. Il s’agit des entreprises organisées de façon plutôt conservatrices. Toutefois, il arrive que ces entreprises se rendent compte de l’évolution et agissent de façon proactive pour remédier à la situation et se moderniser. Cela dépend donc plus de la culture d’entreprise que du secteur d’activité.
Comment peut-on déterminer ce qu’est un salaire juste en Suisse?
Il est difficile d’établir une comparaison à l’échelle nationale. Il est plus facile de déterminer si les salaires versés au sein d’une entreprise sont justes, c’est-à-dire si toutes les personnes reçoivent le même salaire pour un même travail. Si, au sein d’une entreprise, tous les collaborateurs gagnent un salaire moins élevé par rapport au marché, le système salarial au sein de l’entreprise peut quand même être juste. Il n’y a alors souvent aucun problème dans l’entreprise.
Vous remettez des certificats aux entreprises concernant l’égalité salariale. Comment cela se passe-t-il?
Dans le domaine de l’égalité salariale, klingler consultants mène des analyses quantitatives sur l’ensemble de l’entreprise à l’aide d’un outil mis à disposition par la Confédération. On étudie alors s’il y a un écart entre les sexes. Si l’écart maximal de 5% entre hommes et femmes est respecté, on entre encore dans le cadre de l’égalité salariale. Il y a donc une certaine marge de tolérance. Sur toute l’entreprise, ce seuil de tolérance ne doit toutefois pas être dépassé.
Clemens Becker est expert en rémunération chez klingler consultants. klingler consultants propose des services dans les domaines de la stratégie salariale, du postionnement sur le marché et de la gestion RH. Outre les enquêtes et comparaisons de rémunérations, klingler consultants élabore de nouveaux systèmes salariaux ainsi que des solutions pour mesurer la performance et soutient les entreprises dans l’optimisation de leurs instruments et processus RH.
