Une relation de travail ne doit pas se contenter de commencer et se dérouler correctement. Elle doit également se conclure correctement. Dans notre livre blanc «Droit du travail», nous avons effectué des recherches plus détaillées sur la fin de la relation de travail.
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Licenciement – les éléments à observer
Contrairement à d’autres pays européens, la Suisse autorise la liberté de licenciement. Autrement dit, les entreprises ont le droit de licencier leurs collaborateurs sans motifs concrets. Cependant, certaines directives doivent être respectées quant au déroulement du licenciement.
Les principaux éléments sont :
- Délais de résiliation
- Confirmation de réception de la lettre de licenciement
- Motifs de licenciement abusifs
- Protection contre le licenciement : service militaire, maladie et grossesse
- Discrimination
Veillez à demander une confirmation écrite de la réception de la lettre de licenciement afin de vous assurer que le licenciement soit exécutoire.
Un licenciement n’est valable qu’à partir du moment où le destinataire reçoit l’avis. C’est pourquoi il vous faut absolument tenir compte du délai de préavis ou prévoir plus de temps pour la notification. Il peut également être utile de demander une confirmation de la réception de l’avis de licenciement, en envoyant par exemple un recommandé. Cela vous permettra d’éviter tout doute.
Bien que la liberté de licenciement prévale, la loi prévoit une liste de raisons condamnables, qui ne peuvent pas légalement mener à un licenciement, comme l’appartenance à un syndicat, par exemple. Par ailleurs, il existe des délais dits d’interdiction pendants lesquels les employés ne peuvent pas être licenciés, comme durant une grossesse, par exemple.
Le cas particulier de la mise en disponibilité
Vous avez la liberté de mettre à tout moment des collaborateurs en disponibilité, c’est-à-dire de vous passer de leur travail. La mise en disponibilité intervient généralement après le licenciement.
Vous avez également le droit d’ajouter des conditions à une mise en disponibilité. Par exemple, le collaborateur licencié doit quand même se tenir à votre disposition, ne doit pas travailler pour la concurrence, etc. Tout au long du délai de congé, le collaborateur a le droit de recevoir son salaire habituel, même s’il a été mis en disponibilité. Cela comprend aussi bien le salaire mensuel que le 13ème salaire, les allocations forfaitaires ou le véhicule de fonction mis à disposition.
Le droit aux vacances et aux heures supplémentaires est plus complexe. Le collaborateur a le droit de prendre ses jours de vacances en nature. Certains tribunaux ont jugé que, dans le cas d’une mise en disponibilité, les jours de vacances pouvaient être déduits de cette période par l’employeur. Et ce, lorsque la durée de la mise en disponibilité est significativement plus longue que le solde de vacances et que les jours de vacances ont été convenus suffisamment à l’avance avec l’employé. Les heures supplémentaires aussi peuvent être compensées durant la mise en disponibilité, en accord avec le collaborateur. Sinon, elles doivent être payées. Idéalement, vous convenez du type de compensation aussi tôt et précisément que possible.
Tous les engagements, en particulier en ce qui concerne les couvertures d’assurance, se poursuivent jusqu’à la fin du délai de congé. Il est recommandé de régler tous les détails dans une convention de mise en disponibilité.
Le certificat de travail doit être délivré lors du jour légal de départ, et non celui de mise en disponibilité. En règle générale, la mise en disponibilité ne doit pas figurer sur le certificat de travail.
