Découvrez régulièrement sur notre blog des articles écrits par des spécialistes et experts du monde des Ressources Humaines. Nous avons à coeur de donner à ces auteurs une totale liberté tant sur le choix des sujets que sur l’angle d’analyse. Découvrez ci-dessous l’article rédigé par Clemens Becker qui travaille chez klingler consultants. Cette société propose ses services dans les domaines de la stratégie de rémunération, du positionnement sur les marchés et de la gestion RH.
Les salaires sont toujours le reflet du système de valeurs d’une société. Ils sont considérés comme justes s’ils correspondent aux valeurs acceptées par la société. Les entreprises progressistes devraient offrir à tous leurs collaborateurs un salaire non discriminatoire et considéré comme juste, et qui correspond ainsi à leur fonction et à leurs compétences. Mais comment procéder?
Les avantages pour une entreprise d’un système salarial juste sont considérables:
- Renforcement de la fidélisation des collaborateurs
- Augmentation de la motivation des collaborateurs
- Diminution du nombre de licenciements
- Meilleur positionnement sur le marché de l’emploi
- Meilleure marque employeur
Si on interroge les entreprises suisses à propos de l’égalité salariale, environ 77% d’entre elles estiment qu’elle est pleinement appliquée. Il est toutefois intéressant de souligner que seul un tiers de ces mêmes entreprises a réellement examiné son système salarial du point de vue de l’égalité salariale. Parmi celles-ci, une entreprise sur deux a pris des mesures correctives suite à cette évaluation.
Comment apparaît la discrimination salariale?
Urs Klingler, Managing Partner chez klingler consultants, explique que des inégalités finissent toujours par survenir dans les entreprises où il n’existe aucune structure claire du personnel et où les conditions cadres, relatives à la détermination et à l’évolution des salaires ne suivent pas une logique systématique. Un tel cas peut entraîner les deux scénarios suivants:
- Les femmes ont souvent plus de pression pour obtenir un emploi et ont donc moins de marge de manœuvre pour négocier que les hommes. Par conséquent, les femmes acceptent souvent un salaire plus bas alors que les hommes réclament un salaire de départ plus élevé.
- Si une personne a mal été hiérarchisée au début de sa carrière dans une entreprise, elle restera mal hiérarchisée dans cette entreprise.
Comment lutter contre la discrimination salariale en tant qu’entreprise?
Les entreprises disposent de trois façons d’éviter la discrimination salariale:
1. Autocontrôle
Il existe divers outils en ligne permettant une autoévaluation. Certaines entreprises développent même leurs propres instruments et mécanismes de contrôle, afin d’éviter la discrimination de façon systématique.
L’avantage de cet autocontrôle est qu’il permet aux entreprises de prouver qu’elles s’engagent contre la discrimination salariale. Cependant, il est difficile de savoir si l’évaluation a été menée de manière juste et objective.
2. Contrôle externe
Les entreprises engagent des consultants externes afin d’évaluer leur équité salariale. L’avantage de ce système réside dans le fait que les entreprises peuvent communiquer aussi bien à l’interne qu’à l’externe qu’elles ont inclus une tierce partie neutre qui a évalué le système salarial avec objectivité.
3. Certification officielle
Une certification officielle permet aux entreprises d’envoyer un signal fort sur le marché du recrutement. Par ailleurs, elles peuvent communiquer clairement aux collaborateurs leur engagement en faveur d’un système de rémunération juste. klingler consultants propose la certification « Fair Compensation », par exemple.
Clemens Becker travaille pour la société klingler consultants qui propose ses services dans les domaines de la stratégie de rémunération, du positionnement sur les marchés et de la gestion RH. Outre des enquêtes et des comparaisons de rémunérations, klingler consultants met en place des systèmes salariaux modernes, crée des solutions de mesure de la performance et soutient les entreprises dans l’amélioration de leurs instruments et processus de gestion du personnel.
