Vous êtes actuellement à la recherche de nouveaux collaborateurs et venez de publier une offre d’emploi? C’est effectivement une étape importante d’un recrutement réussi. Mais tout n’est pas encore terminé. Découvrez ci-dessous ce que vous pouvez faire pour exploiter le plein potentiel de votre annonce.
# Ne pas se contenter d’attendre
La publication d’une offre d’emploi marque le début du processus de recrutement. Ne vous contentez pas d’attendre. Partagez votre annonce sur les réseaux sociaux et informez vos employés car les recommandations de collaborateurs peuvent aussi mener à une embauche. Vérifiez le nombre de clics sur votre annonce et demandez-vous si, au vu des chiffres, vous avez choisi le produit adéquat. Pour certains postes, il est important de publier l’annonce sur des plateformes pour cadres comme topjobs.ch, ou spécialisées comme financejobs.ch (pour les spécialistes de la finance) ou ictcareer.ch (pour les spécialistes de l’informatique) afin de toucher un groupe-cible mieux défini. Selon les circonstances, une adaptation du produit peut être utile et mener à un élargissement de la portée.
# Adapter l’offre d’emploi si nécessaire
Vous ne recevez que peu de candidatures ou seulement des candidatures inadéquates? Cela peut s’expliquer par le manque de personnel sur le marché. Vérifiez quand même le contenu de votre annonce. L’intitulé du poste est-il formulé de la façon dont les candidats le recherchent habituellement sur Google ou sur les plateformes d’emploi? Le profil requis pourrait-il être formulé plus clairement? Contient-il des éléments qui pourraient effrayer les candidats? L’offre d’emploi comprend-elle des formules ou des mots inutiles qui alourdissent le texte et le rendent difficile à lire? Essayez d’optimiser votre annonce afin de recevoir plus de candidatures adéquates.
# Trier les candidatures
Triez toutes les candidatures dès leur réception. Il est conseillé de les classer en trois catégories: A (invitation à un entretien d’embauche), B (candidats de réserve) et C (ne correspondent pas). Les candidats B sont ceux qui pourraient être conviés à un entretien si les entretiens avec les candidats A n’ont mené à aucune embauche.
# Utiliser un outil de gestion des candidatures
En publiant une offre d’emploi avec JobCloud, vous pouvez utiliser gratuitement un outil de gestion des candidatures (ATS). Vous pouvez ainsi vous assurer que tous les candidats reçoivent un email de confirmation automatique suite à l’envoi de leur dossier. Par ailleurs, vous pouvez également ajouter un statut à chaque candidature, comme « confirmation », « en attente », « entretien » ou « réponse négative », ce qui vous assure une bonne vue d’ensemble. Selon l’email à envoyer, vous pouvez utiliser et adapter différents modèles proposés dans l’ATS pour les envoyer directement via cet outil. Ce type de systèmes de gestion des candidatures facilite l’administration et peut mener, en définitive, à une embauche plus rapide.
# Convier les candidats adéquats à un entretien d’embauche
Lorsque vous avez reçu suffisamment de candidatures, vous devriez convier environ cinq candidats à un premier entretien, puis maximum deux ou trois à un second entretien, où un exercice leur est proposé.
Conseil: Lorsque vous avez un poste difficile à pourvoir et avez reçu un bon dossier de candidature, vous devriez contacter la personne dans les 48 heures (idéalement par téléphone), afin de ne pas la perdre au profit d’une autre entreprise.
# Répondre à tous les candidats
L’expérience candidat est un élément particulièrement important du processus de recrutement. Les chercheurs d’emploi devraient être pris en charge de façon optimale et garder une bonne impression de votre entreprise, peu importe si le candidat correspond à vos attentes ou non. Vous contribuez ainsi à votre bonne réputation et travaillez votre marque employeur.
Afin d’assurer une bonne expérience candidat, tous les candidats devraient recevoir une réponse dans la semaine. Il est absolument déconseillé de ne pas répondre aux candidats qui ne correspondent pas au profil requis ou qui ne seront pas conviés à un entretien. Utilisez différents modèles de réponse selon le niveau de correspondance du candidat à vos exigences. Les candidats surqualifiés devraient recevoir un autre type de réponse négative que ceux ne correspondant pas au profil.
Si la phase de décision dure plus de deux semaines, prévenez les candidats et demandez-leur un peu de patience. Un tel email devrait également être envoyé aux candidats de réserve.
# Mesurer la performance de votre recrutement
Il est recommandé d’observer le succès de votre recrutement à travers des chiffres-clés. Combien de candidatures recevez-vous? Quel est le ratio entre les profils adéquats et non adéquats? Combien de temps cela prend-il avant qu’un candidat ne soit enfin embauché (Time-to-hire)? Regardez aussi où les candidats ont vu votre offre d’emploi. Toutes ces données peuvent vous aider pour votre prochain recrutement et vous faire gagner du temps. Idéalement, le “Time-to-hire” ne devrait pas excéder trois mois.
Nous espérons que, grâce à ces conseils, nous vous aiderons à réussir votre prochain recrutement et que vous trouverez rapidement la personne adéquate pour votre poste.
