Chaque année, Monster Worldwide Allemagne GmbH commande l‘étude « Recruiting Trends » au « Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) » des universités de Bamberg et Friedrich-Alexander d‘Erlangen-Nuremberg. Nous avons comparé les résultats de l’édition 2019 avec ceux de nos propres recherches et avons constaté des tendances similaires.
Recommandation de collaborateurs: l’un des principaux canaux de recrutement
D’après l’étude réalisée par CHRIS, un travailleur sur cinq a obtenu son poste actuel grâce à une recommandation. La recommandation de collaborateurs a fait ses preuves dans la mesure où les employés recrutés correspondent mieux à la culture d’entreprise (66%) et sont plus fidèles (63%) que leurs collègues recrutés via d’autres canaux.
Notre dernière étude sur le marché de l’emploi, datant de 2018, a également montré que la majorité des postes pourvus dans les 12 derniers mois ont été découverts via le réseau personnel.
Par ailleurs, dans notre article de blog, nous expliquons plus en détail la réduction considérable des coûts dont s’accompagne le recrutement sur recommandation: en moyenne, un recrutement via recommandation coûte CHF 1’000 contre CHF 4’000 à CHF 18’000 pour les embauches via les canaux traditionnels.
Marque employeur: la clé d’un recrutement réussi
Toujours d’après les « Recruiting Trends 2019 », la marque employeur des entreprises s’est améliorée au cours des dernières années. Les entreprises se donnent plus de peine pour construire leur culture et la communiquer à l’extérieur.
JobCloud a analysé les recherches des candidats sur ses plateformes afin de découvrir quelles sont les entreprises les plus recherchées. Les résultats ont mis en lumière l’importance de la marque employeur. Non seulement les pages carrière mais aussi les profils sur les réseaux sociaux font une grande différence. Notre étude sur le marché de l’emploi montre que 69% des chercheurs d’emploi en Suisse romande et 67% en Suisse alémanique commencent leurs recherches sur des plateformes d’emploi et respectivement 43% et 55% directement sur la page carrière des entreprises. Sur les plateformes d’emploi comme jobs.ch et jobup.ch, par exemple, les utilisateurs peuvent évaluer les employeurs, ce qui peut avoir une influence positive sur leur marque employeur. C’est là qu’interviennent les éléments tels que les horaires de travail flexibles et le télétravail, et les entreprises ont du retard à rattraper selon l’étude CHRIS. C’est également le constat de Sandrine Michelmore de chez Deloitte, qui explique dans sa présentation lors du dernier événement Disrupt HR que des obstacles culturels et structurels empêchent encore souvent le télétravail et les horaires flexibles d’arriver dans les entreprises en Suisse. A ce propos, elle utilise le terme d’ « écosystème du poste de travail », qui est composé de quatre éléments: le poste de travail, le lieu de travail, les technologies d’assistance et le talent. Seule la combinaison de ces quatre composantes permet de se diriger vers un « poste de travail du futur » et de valoriser sa marque employeur.
Les chatbots, porteurs d’espoir
Selon l’étude CHRIS, les chatbots sont « porteurs d’espoir » à l’heure de l’accompagnement de carrière numérique. Près de 75% des entreprises interrogées les considèrent comme une bonne option pour répondre aux questions classiques des candidats. Par ailleurs, les résultats montrent que les entreprises et les candidats évaluent les conseillers de carrière numériques de façon plus positive qu’il y a à peine deux ans.
Dans son article sur l’intelligence artificielle et virtuelle pour le blog JobCloud, Dennis Teichmann de chez Jacando affirme que les chatbots peuvent répondre aux questions 24h/24, ce qui améliore grandement l’expérience candidat et employé tout en réduisant les coûts. Il mise avant tout sur la prochaine génération de chatbots, qui « utilise le plein potentiel de l’intelligence artificielle grâce à l’apprentissage automatique et l’accès au big data ».
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
