De nos jours, la méthode agile est devenue un incontournable dans le développement de logiciels ainsi que dans d’autres disciplines et a remplacé les méthodes traditionnelles de pilotage de projets, comme le modèle en cascade. Comment toutefois introduire les méthodes agiles dans les RH et comment les RH peuvent-elles soutenir une organisation agile?
Un article écrit par Jérémie Agard, consultant RH chez JobCloud.
La méthode agile n’a rien de nouveau
Les méthodes de travail agiles ne datent pas d’hier puisque leurs fondements de base étaient déjà utilisés au début des années 1990. Le développement agile de logiciels est devenu vraiment populaire avec Kent Becks et sa méthode Extreme programming puis avec l’Agile Manifesto, rédigé en 2001 dans l’Utah par 17 experts en développement d’applications informatiques. Les propriétés de la méthode agile dans le contexte du travail peuvent être regroupées en trois aspects:
- Cycle (Sprint, itération):
- Décliner l’objectif général en sous-objectifs distincts
- Itérations plus courtes, adaptation plus rapide aux besoins des clients
- Equipe:
- Les objectifs d’équipe sont plus importants que les objectifs individuels
- Les décisions sont prises en équipe
- Focus sur le client:
- Inclusion des clients dans les processus à travers un feedback régulier
- Adaptation rapide (agile) des structures et processus
A quel point les RH pensent-elles être agiles?
Kienbaum et la Deutsche Gesellschaft für Personalführung ont mené un sondage paru en 2018 dans le livre blanc « All-Agile HR » auprès de recruteurs dans 118 entreprises et les résultats se sont avérés décevants. Deux tiers des participants ont évalué le degré d’agilité de leurs activités RH comme seulement « basic » :
Lorsqu’on pense aux processus RH classiques, on ne voit pas tout de suite l’utilité des méthodes agiles. Toutefois, de nombreux domaines ont en fait un potentiel caché. A ce sujet, j’ai été notamment inspiré par l’article de blog de Jan C. Weilbacher (disponible en allemand uniquement). A mes yeux, les RH peuvent tout à fait être un moteur et/ou un soutien pour l’introduction de méthodes agiles au sein d’une entreprise et peuvent également travailler selon des méthodes agiles. Dans cet article, je me concentre sur des exemples issus des domaines suivants de la GRH:
- Marque employeur
- Recrutement
- Développement du personnel
- Salaires
- Administration RH
Marque employeur
Si l’on prend l’exemple d’un projet de mise en œuvre d’une nouvelle stratégie de marque employeur, une méthode agile pourrait bien être la clé du succès. La composition d’équipes interdisciplinaires constitue la base de la procédure. Des collaborateurs de tous les niveaux hiérarchiques, de tous les domaines et de tous les sites doivent être inclus dans le processus. L’approche flexible commence dès cette étape.
Dans le contexte actuel de changements constants dans les entreprises, les produits et la culture d’entreprise changent plus souvent qu’avant. La méthodologie “Scrum” permet de prendre en compte les besoins souvent changeants des clients (dans ce cas-ci aussi bien à l’interne qu’à l’externe) dans l’application d’une stratégie de marque employeur. Ainsi, il est possible d’opérer des modifications plus rapidement et de les intégrer comme un élément fixe du processus.
Recrutement
Les collaborateurs RH comme coachs et les équipes comme décideurs: mettre en place un processus de recrutement avec des méthodes agiles implique également que l’accent soit mis sur le client! Lorsqu’on parle de clients dans le cadre d’un processus de recrutement, il s’agit avant tout des candidats et des membres de l’équipe. Les inclure dans le processus de recrutement dès le départ (de la présélection à la décision finale) s’inscrit tout à fait dans la mentalité agile. Les RH deviennent alors des coachs et des partenaires et garantissent une expérience candidat positive.
Développement du personnel
Quand il est question de développement des dirigeants, le rôle des RH consiste justement à soutenir les managers dans leur activité de gestion dans un cadre agile. Les managers doivent être encouragés à se débarrasser d’une conception des rôles souvent marquée par les hiérarchies et à se construire un rôle de soutien et de promotion des collaborateurs.
Les RH peuvent soutenir une organisation dans sa démarche d’agilisation avec l’introduction de méthodes comme l’apprentissage constant et continu au moyen de plateformes modernes d’e-learning, d’OKR (Objectives and Key Results) et d’un feedback à 360°.
Salaires
Nous savons désormais qu’au sein d’entreprises agiles, les objectifs d’équipe sont plus importants que les objectifs individuels et que les objectifs atteints ensemble mènent à une meilleure motivation et une meilleure disponibilité. Par conséquent, les composantes variables du salaire, qui sont liées aux objectifs individuels des collaborateurs nuisent à cet objectif. En effet, dans un contexte agile, les équipes travaillent ensemble en cycles courts (de façon interdisciplinaire), les objectifs d’équipe sont fractionnés en plusieurs petites étapes à intervalles rapprochés et réévalués régulièrement.
En supprimant les objectifs individuels ou en les remplaçant par des objectifs d’équipe, de département ou d’entreprise et en introduisant un système de bonus correspondant, les RH peuvent soutenir l’entreprise dans sa démarche d’agilisation.
Administration RH
La méthode Scrum se prête parfaitement aux projets et tâches prévisibles et est devenue incontournable dans le développement de logiciels. Mais qu’en est-il des processus et déroulements répétitifs au sein de l’administration RH? Quelles approches agiles peuvent alors être utilisées? Birgit Mallow (coach agile) propose une approche intéressante avec la méthode Kanban dans cette interview (disponible en allemand uniquement).
Avec cette méthode, l’équipe RH sélectionne chaque jour les tâches à accomplir dans la journée sur le Sprint Board. Ainsi, l’équipe est en mesure de repérer rapidement les obstacles et les difficultés et donc de prendre les décisions nécessaires. Par ailleurs, le Kanban Board a un aspect motivant grâce à sa transparence accrue et la liberté de décision qu’elle offre à toutes les personnes impliquées.
Résumé
Le fait que les RH puissent soutenir les entreprises dans de nombreux domaines dans leur démarche d’agilisation ne fait pour moi aucun doute. Toutefois, en tant que collaborateurs RH, nous devons nous montrer plus courageux et oser essayer une nouvelle approche, dans le recrutement et l’administration pour commencer. Et si cela ne fonctionne pas, il est toujours possible de se rabattre sur les méthodes traditionnelles. Essayer, fêter les « quick wins » et, au besoin, back to basics: c’est aussi cela la méthode agile!
Consultant RH chez JobCloud depuis deux ans et demi, Jérémie Agard suit actuellement le cursus d’études CAS « Employment Life Cycle » en cours d’emploi à l’Institut de psychologie appliquée (IAP) de la ZHAW. Au sein de l’équipe RH, il est notamment responsable de la marque employeur et du marketing du personnel.
