Découvrez régulièrement sur notre blog des articles écrits par des spécialistes et experts du monde des Ressources Humaines. Nous avons à coeur de donner à ces auteurs une totale liberté tant sur le choix des sujets que sur l’angle d’analyse. Découvrez ci-dessous l’article rédigé par Dennis Teichmann, particulièrement intéressé par la transformation numérique des entreprises dans les domaines des ressources humaines, des médias et des technologies Cloud.
Président du conseil d’administration et directeur général de jacando AG, Dennis Teichmann est particulièrement intéressé par la transformation numérique des entreprises et la numérisation dans les domaines des ressources humaines, des médias et des technologies Cloud. En 2013, il fonde jacando, une plateforme en ligne spécialisée dans les micro-emplois, qu’il a ensuite transformée en entreprise leader dans la technologie Cloud RH.
Parmi les nouvelles tendances dans le domaine des logiciels RH figurent les intelligences artificielle et virtuelle. Comment sont-elles utilisées par les RH aujourd’hui et comment peuvent-elles changer le recrutement, le développement des collaborateurs et la promotion des talents? Nous avons étudié d’un peu plus près les chatbots et cie.
Un article de Dennis Teichmann, collaborateur chez Jacando
Avant de nous intéresser aux différentes utilisations, il nous faut commencer par différencier l’intelligence virtuelle (IV) de l’intelligence artificielle (IA). C’est très simple: une intelligence virtuelle (IV) est un programme informatique capable de gérer des choses de façon autonome, comme la navigation sur Google Maps ou l’enregistrement du nombre de pas sur un podomètre. Contrairement à l’intelligence artificielle (IA), l’intelligence virtuelle n’est pas capable d’apprendre et ne fait qu’exécuter les ordres pour lesquels elle a été programmée. Ainsi, elle ne peut pas nous signaler d’éventuelles erreurs.
A l’inverse, l’IA imite le comportement humain et peut penser ou apprendre de façon autonome. Parmi les exemples, on peut citer la reconnaissance d’expressions faciales ou de langues parlées ou écrites.
A propos des chatbots et bots IA
Fondamentalement, les chatbots figurent dans la catégorie de l’intelligence virtuelle. Ils réagissent « uniquement » à des mots-clés prédéterminés ou des phrases préfabriquées pour donner une réponse appropriée. Ils sont aussi appelés « rule based bots » et ne peuvent accomplir avec un résultat satisfaisant que des tâches linéaires/unidimensionnelles. Si on y ajoute l’IA, les possibilités sont presque illimitées. Nous y reviendrons.
Les bots IA vont un petit peu plus loin: l’élément central d’un bot IA est le Natural Language Processing Unit (en français: traitement automatique du langage naturel). Comme son nom l’indique, cette fonctionnalité permet une meilleure compréhension linguistique que son équivalent machine. Si l’on compare les capacités (de saisie linguistique) de l’ancêtre des chatbots « Eliza » avec celles des assistants linguistiques comme Siri chez Apple ou l’Assistant Google, les différences et l’ « intelligence » accrue sont évidentes.
Les bots IA dans le recrutement
Quel rôle ces deux types de bots jouent-ils dans la gestion du personnel? Nous sommes encore loin d’utiliser des robots pour mener des entretiens d’embauche complets. Cependant, les chatbots mettent déjà leurs services à disposition du domaine du recrutement. Par exemple, sur les pages carrière, ils répondent de façon automatisée aux questions des talents sur les postes à pourvoir, les opportunités de carrière ou l’entreprise elle-même. Une disponibilité 24h/24 et un travail bon marché (une fois le système implanté) constituent la promesse d’une amélioration utile de l’expérience candidat et employé. L’application de messagerie WhatsApp revêt également un intérêt grandissant pour les responsables RH. Son utilité est multiple: marque employé (grâce à des journées de stage virtuel dans l’entreprise) comme chez Bâloise Assurances ou recherche d’emploi ciblée (grâce à un chatbot) comme chez Xing.
Jusqu’à présent, les chatbots simples n’ont été utilisés que de façon restreinte dans la gestion des ressources humaines: selon une étude sur les tendances du recrutement menée par l’université Otto-Friedrich de Bamberg, seules 3,3% des 1000 plus grandes entreprises proposent un tel assistant numérique. Mais cela pourrait changer. En effet, les chatbots pourraient devenir vraiment intéressants pour les entreprises lorsque, après la première génération de chatbots à la structure plutôt simple, s’installera la deuxième génération, qui utilise le plein potentiel de l’intelligence artificielle grâce à l’apprentissage automatique et à l’accès au big data.
Les bots IA gagnent du terrain
Ces technologies sont certes encore en phase de développement, mais les chatbots capables d’apprendre gagnent du terrain. Depuis des années, le géant informatique IBM peaufine son système cognitif « Watson ». Son intelligence artificielle est conçue pour comprendre, tirer des conclusions et apprendre. Pour cela, Watson extrait des connaissances à partir d’informations structurées ou non structurées contenues dans des bases de données ou trouvées sur internet, les combine et les analyse.
Chatbot RH: le niveau supérieur
Un chatbot RH combiné à Watson serait d’une toute autre envergure que toutes les technologies similaires présentes sur le marché. Ce système pourrait évaluer en détail non seulement des processus, des marchés ou l’état de machines, mais également la qualification de collaborateurs. Les responsables RH pourraient par exemple lui demander: « Est-ce que ce candidat pourrait correspondre à notre équipe? » ou « Ce candidat est-il apte à occuper un poste de cadre? ». Watson serait donc capable d’identifier des traits de caractère qui pourraient être pris en compte dans la décision à partir de certaines données personnelles ou celles figurant sur les réseaux sociaux.
Gestion du personnel 4.0: beaucoup de questions encore en suspens
Beaucoup de temps s’écoulera avant que ce type de gestion du personnel ne s’impose chez nous. De plus, de nombreuses questions restent en suspens: Que se passerait-il par exemple, si l’interprétation et la mise en réseau des données est entièrement automatique, mais que l’algorithme contient des erreurs et que personne ne les remarque? Et si des hackers modifient le système pour que le bot sélectionne volontairement certains candidats? Les doutes exprimés face à l’utilisation de ces systèmes sont souvent élevés. CEO et fondateur de HR Tech World à Amsterdam, Marc Coleman comprend bien ces inquiétudes, mais appelle à une certaine ouverture d’esprit: « Les nouvelles technologies s’accompagnent de changement sociétaux massifs. Toutefois, nous nous focalisons parfois trop sur les risques et trop peu sur les effets positifs de ces changements, a-t-il expliqué à HR Today. Par le passé, les personnes, les sociétés et les organisations ont déjà géré des changements avec succès et appris à les utiliser à leur avantage. Nous devrions apprendre du passé. Ainsi, nous pourrons construire un avenir meilleur. »
Nous devrions observer attentivement la vitesse à laquelle les chatbots et les systèmes d’intelligence artificielle deviennent suffisamment compétents pour s’occuper des tâches de gestion du personnel et dans quelle mesure ils peuvent s’imposer. Pour le moment, WhatsApp et cie en tant qu’ « outils RH » restent en grande partie dans le monde virtuel.
Président du conseil d’administration et directeur général de jacando AG, Dennis Teichmann est particulièrement intéressé par la transformation numérique des entreprises et la numérisation dans les domaines des ressources humaines, des médias et des technologies Cloud. En 2013, il fonde jacando, une plateforme en ligne spécialisée dans les micro-emplois, qu’il a ensuite transformée en entreprise leader dans la technologie Cloud RH.
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
