Découvrez régulièrement sur notre blog des articles écrits par des spécialistes et experts du monde des Ressources Humaines. Nous avons à coeur de donner à ces auteurs une totale liberté totale tant sur le choix des sujets que sur l’angle d’analyse. Découvrez ci-dessous l’article rédigé par Reto Ruegger, coach en gestion de personnel, maître de conférences et dirigeant d’entreprises internationales.
En ce moment, l’intelligence artificielle change le domaine du recrutement en profondeur. Dans quelques années, la gestion du personnel sera certainement entièrement automatisée. Certaines technologies, comme les « bots » et les « analyses Big Data », sont déjà utilisées aujourd’hui, de la publication d’offres d’emploi au premier jour de travail dans une entreprise. D’autres s’apprêtent à faire leur entrée sur le marché, comme le Facial Action Coding System (FACS). Toutes ces technologies font partie de ce que l’on appelle l’« intelligence artificielle » (IA), et « artificial intelligence » (AI) ou « cognitive computing » en anglais. Ces termes désignent les technologies visant l’automatisation du comportement intelligent et l’apprentissage automatique: l’objectif est de simuler les structures décisionnelles humaines. Pour cela, des systèmes informatiques sont conçus et programmés de sorte qu’ils puissent traiter et apprendre des problèmes de façon autonome.
Les machines sont tout simplement les meilleurs recruteurs
Pour bien des personnes, cette évolution peut être inquiétante. Elle ne saurait toutefois être freinée. En effet, la pression est grandissante sur le marché du recrutement: les postes doivent être pourvus rapidement et de façon durable. Pour cela, candidats et entreprises doivent correspondre parfaitement. Le « matching » est donc décisif. Les systèmes intelligents, qui ont la capacité de traiter de façon précise un nombre incommensurable de données en très peu de temps, offrent aujourd’hui déjà de nombreuses possibilités d’utilisation.
Bots: La plupart sont des programmes informatiques qui exécutent des tâches répétitives de façon largement automatique. Ils ne font pas nécessairement partie de l’intelligence artificielle, mais il existe certains bots qui « apprennent ». C’est-à-dire qu’ils génèrent de façon autonome du « savoir » de leur « expérience » et peuvent ainsi agir de façon intelligente. Les recruteurs et les responsables RH peuvent utiliser les bots pour répondre aux questions des candidats, par exemple.
Analyse Big Data: Parfaitement indiqué pour le recrutement sur les campus. De nombreuses grandes entreprises disposent de programmes spéciaux dans les universités et hautes écoles pour le recrutement d’étudiants. Grâce aux technologies de traitement et d’évaluation d’énormes quantités de données, il est possible de recruter des jeunes diplômés directement à l’université. L’analyse Big Data permet de définir exactement quelle personne avec quelles notes et de quelle université correspond au poste à pourvoir.
Réalité virtuelle ou augmentée (RV/RA): Les différentes technologies dans ce domaine génèrent un monde virtuel et permettent à l’utilisateur d’en faire partie. Ceux qui pensent qu’il s’agit d’une utopie se trompent: les entreprises internationales utilisent déjà la RV/RA pour les entretiens, où les collaborateurs potentiels reçoivent les fameuses lunettes de RV/RA et peuvent visiter de façon virtuelle l’entreprise avant l’entretien ou même mener l’entretien de cette façon sans se déplacer. Nous sommes donc tout près d’entendre « Beam me up, Scotty ».
Reconnaissance vocale: Les systèmes de reconnaissance vocale ont besoin d’une minute de discours pour déterminer la personnalité. Ce n’est pas ce qui est dit qui importe, mais comment cela est dit. Cette technologie peut également être utilisée lors des entretiens téléphoniques (avec l’accord du candidat). Si cela vous fait peur, préparez-vous au reste:
Facial Action Coding System (FACS): Basé sur un processus de codage étendu établi par les psychologues pour la description des expressions faciales, cette technologie est principalement utilisée pour la lutte contre le terrorisme. Une minute et demi suffit à déterminer la personnalité d’une personne selon ses 43 muscles faciaux.
Matching automatisé: Le « Parship de l’emploi ». Nous nous fions déjà aux systèmes intelligents pour trouver un partenaire. La technologie fonctionne exactement de la même manière pour trouver les candidats adéquats. Les deux parties reçoivent les résultats: recruteurs et candidats.
Avantages de l’intelligence artificielle pour le recrutement
Peu importe la façon dont est vue l’intelligence artificielle, le fait est qu’elle a le potentiel de résoudre les problèmes auxquels le recrutement fait face actuellement:
- 73% des personnes en recherche d’emploi le font de façon passive. Il est presque impossible pour les humains de trouver ces personnes, mais pas pour les machines (étude LinkedIn 2017).
- Les meilleurs candidats obtiennent un nouveau poste en 10 jours: l’IA peut fortement raccourcir le processus de recrutement.
- Les machines sont impartiales: les ordinateurs prennent des décisions de façon neutre sans les biais inconscients si typiques chez les humains. Les émotions n’interviennent que lors de l’entretien en personne.
- La présélection intelligente des candidatures assure l’égalité des chances: La présélection des candidatures (par facteurs intangibles ou « soft factors », p. ex.) donne également leur chance aux candidats dont le potentiel n’est pas correctement reflété dans un CV traditionnel. Ce type de candidats passent facilement inaperçus au cours des processus de recrutement classiques.
Repenser le recrutement: un bon matching nécessite des facteurs intangibles
Afin d’exploiter le plein potentiel de l’IA dans le recrutement, les entreprises doivent repenser la façon doit elles recrutent. Aujourd’hui, le recrutement se fonde toujours sur le CV. Or, cela équivaut à conduire en ne regardant que dans le rétroviseur. Les entreprises y apprennent où le candidat a été à l’école et quelle est son expérience professionnelle. C’est certes important, mais cela ne suffit pas pour un bon matching. La clé réside dans les facteurs intangibles (ou soft factors), comme les compétences techniques et sociales, les aptitudes, les intérêts et les valeurs du candidat. En effet, ces facteurs sont aussi essentiels que les faits mentionnés sur le CV pour un bon matching. L’intelligence artificielle associe toutes ces données. Le processus de recrutement en ressort plus rapide, plus efficace et de meilleure qualité.
Les recruteurs du futur seront-ils des chasseurs de fantômes?
Les possibilités proposées par les systèmes intelligents pour le recrutement montrent que le prétendu fantôme de l’intelligence artificielle recèle un potentiel tout à fait positif. Pour les recruteurs de demain, cela signifie aussi que leur rôle évoluera beaucoup. En effet, ils devront se concentrer sur les domaines où ordinateurs et machines sont en retard par rapport à nous, humains, malgré leur intelligence artificielle: la conversation lors des entretiens d’embauche et le contact humain en général. L’intelligence artificielle apporte plus d’humanité au processus de recrutement, non pas en 2030, mais aujourd’hui déjà. Qu’en dites-vous?
Reto Ruegger comptait parmi les intervenants lors du DisruptRH de l’année dernière sur le thème de l’intelligence artificielle.
Reto Ruegger est cofondateur et dirigeant de softfactors, une solution de recrutement novatrice pour PME et grandes entreprises qui permet d‘accroître la qualité et la vitesse du recrutement grâce à l’intégration de systèmes intelligents. Coach en gestion de personnel, maître de conférences et dirigeant d’entreprises internationales, il dispose également de longues années d’expérience dans le domaine des R.H.
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
