Chez les collaborateurs, le risque de brunout est étroitement lié à l’environnement de travail et à l’employeur. Pourquoi cela et comment les entreprises peuvent-elles réduire au maximum le risque de burnout chez leurs employés ou les accompagner au mieux lors d’un burnout? Konrad Wiesendanger, thérapeute psychocorporel, nous répond.
Monsieur Wiesendanger, comment définissez-vous le burnout?
Konrad Wiesendanger: Par « burnout », j’entends une situation à risque qui provoque des problèmes de santé, comme des maladies cardio-vasculaires, des allergies, un déficit immunitaire, ou des problèmes psychiques, comme la dépression. Par ailleurs, le burnout peut aussi entraîner une diminution des capacités. Il s’agit donc d’un état dans lequel on ne parvient plus développer de solutions.
Beaucoup réagissent lorsqu’il est déjà trop tard. Quels sont les premiers signes d’un burnout?
Par exemple, lorsqu’un collaborateur place son travail avant toute chose et délaisse son cercle social et sa famille, lorsqu’il saute des repas ou réduit au minimum son temps de sommeil pendant des périodes prolongées. Une attitude générale négative peut également être un signe.
Que peuvent faire les entreprises pour prévenir le burnout?
Dans une entreprise, il existe des facteurs qui favorisent le burnout. En font partie le manque d’estime envers le collaborateur, un management défaillant, des processus de travail mal appliqués ou des consignes de travail contradictoires. C’est pourquoi il est important de manifester de l’estime envers ses collaborateurs et de définir clairement les processus de travail. Afin de réduire le risque de burnout, une culture de l’erreur bien réfléchie est recommandée au sein d’une entreprise, où l’employé peut trouver un soutien lorsqu’il commet une erreur et où des solutions sont trouvées en équipe. De plus, les supérieurs hiérarchiques doivent montrer l’exemple. Si ces derniers travaillent en continu sans jamais prendre de pauses et en faisant systématiquement des heures supplémentaires et qu’ils attendent la même chose de leurs collaborateurs, cela peut ajouter à la pression ressentie par les employés.
Le burnout est une tragédie pour toutes les personnes concernées. Les collègues se retrouvent avec une charge de travail supplémentaire et l’arrêt de travail coûte cher à l’entreprise. C’est pourquoi rien ne vaut une prévention soignée contre le burnout.
Comment un manager/membre de l’équipe peut-il remarquer qu’un employé est sujet à un burnout?
On le remarque par exemple à un changement radical et soudain de comportement chez un collaborateur. Si une personne particulièrement loquace devient soudain très calme, si quelqu’un se montre soudain très cynique ou ne se présente plus au travail du jour au lendemain… La difficulté intervient dans le fait que la santé des collaborateurs relève de leur vie privée et que l’équipe ne sait rien à ce sujet. Il faut donc une certaine dose de confiance et de sensibilité pour en parler à la personne concernée.
Justement, comment peut-on leur parler?
Je conseille d’exprimer ce qu’on a perçu ou observé et de ne surtout pas établir de diagnostic. Par exemple, le supérieur peut observer une augmentation des conflits au sein de l’équipe ou un manque de dialogue entre les collaborateurs, sans pour autant en tirer de conclusions ou affirmer que quelqu’un est surmené ou risque de faire un burnout. Je recommande également de faire appel au soutien d’un spécialiste pour ouvrir le dialogue.
Que peuvent faire les entreprises lorsqu’elles remarquent que quelqu’un risque de faire un burnout?
C’est le rôle des supérieurs d’aller parler aux personnes concernées. Peut-être ces dernières peuvent-elles travailler à temps partiel pendant un moment ou peut-être y a-t-il un poste vacant dans l’entreprise qui soit moins lourd? Dans les grandes entreprises, il y a souvent une personne de confiance ou un soutien social vers qui les collaborateurs peuvent se tourner pour trouver de l’aide. Les petites entreprises manquent toutefois de moyens pour cela. Dans tous les cas, il est important d’instaurer une relation de confiance entre les collaborateurs et les managers.
Il est important de manifester de l’estime envers ses collaborateurs et de définir clairement les processus de travail. Afin de réduire le risque de burnout, une culture de l’erreur bien réfléchie est également recommandée.
Comment gérer le retour d’un collaborateur dans le quotidien de l’entreprise après un burnout?
Pour les cas moins lourds, une pause loin du travail et un entretien avec le supérieur hiérarchique peuvent suffire. Pour les cas plus lourds, une absence prolongée avec hospitalisation peut être nécessaire. Ici, il faut considérer la relation de confiance entre le collaborateur et l’employeur et si cette confiance peut être rétablie pour que l’employé puisse revenir travailler dans l’entreprise. Cependant, chercher un autre poste peut ne pas être facile selon la situation. Les personnes plus âgées, par exemple, auront plus de peine à trouver un nouvel emploi. Tout burnout a de lourdes conséquences: c’est une tragédie pour toutes les personnes concernées. Les collègues se retrouvent avec une charge de travail supplémentaire et l’arrêt de travail coûte cher à l’entreprise. C’est pourquoi rien ne vaut une prévention soignée contre le burnout.
Konrad Wiesendanger exerce en tant que coach, superviseur et thérapeute psychocorporel à Lucerne (www.ergosens.ch). Il est l’auteur du livre «ESM-Embodied Stress Management» (en allemand uniquement). Avec lifetime health, il a développé un système de gestion de la santé en entreprise pour les PME afin de reconnaître à l’avance les risques sanitaires, comme le burnout.
