Que signifie l’obligation d’annoncer les postes vacants pour les recruteurs?
Nous avons encore tous en tête l’initiative « Contre l’immigration de masse » du 9 février 2014, à laquelle 50,3% de la population suisse a voté pour, favorisant ainsi la régulation de l’immigration en Suisse par un contingent annuel et restreignant la libre circulation des personnes. Pour mettre en œuvre (en partie) les revendications de cette initiative, le Conseil fédéral a introduit l’obligation d’annoncer les postes vacants pour certains types de professions, valable à partir du 1er juillet 2018. Cette obligation aura également des conséquences sur le recrutement.
Obligation d’annoncer certains postes vacants
L’obligation d’annoncer les postes vacants prévoit les deux éléments suivants:
- Les postes à pourvoir dans les types de profession où le taux de chômage est supérieur à la moyenne doivent être annoncés à l’ORP.
- Les offres d’emploi pour ces postes ne peuvent être publiées que 5 jours après l’envoi de la confirmation par l’ORP.
Cette obligation d’annonce concerne également les postes à pourvoir des agences de recrutement et des chasseurs de tête. Ne sont pas concernés par l’obligation les postes pourvus à l’interne (par des collaborateurs employés par l’entreprise depuis au moins 6 mois) ainsi que ceux dont la durée du rapport de travail ne dépasse pas 14 jours civils.
Ces mesures devraient permettre aux chômeurs enregistrés auprès des ORP (citoyens suisses ou étrangers) d’être avantagés et de postuler avec un temps d’avance. En effet, ils pourront ainsi postuler pour un emploi avant que l’offre d’emploi pour celui-ci ne soit publiée. Durant l’interdiction de publication, seules les personnes enregistrées auprès des offices de placement suisses (que ce soient des demandeurs d’emploi suisses ou étrangers) ont accès au poste à pourvoir. Toutefois, il reste encore à démontrer l’avantage que représente cette longueur d’avance en termes d’information pour les demandeurs d’emploi enregistrés auprès des ORP.
1 juillet 2018: première phase de mise en application
Dès le 1er juillet 2018, il sera obligatoire d’annoncer les postes vacants dans les types de profession dont le taux de chômage annuel national atteint ou dépasse 8 pour cent. Dès le 1er janvier 2020, l’obligation s’étendra à tous les postes dans les professions dont le taux de chômage est de 5 pour cent ou plus.
Types de professions concernés par l’obligation d’annonce
Entre le 1er juillet 2018 et le 31 décembre 2019, seules les professions dont le taux de chômage annuel atteint au moins 8 pour cent sont concernées par l’obligation d’annoncer les postes vacants. Le SECO a établi une liste officielle répertoriant les types de professions touchés. Elle comprend environ 20 genres de métiers, parmi lesquels on peut citer les aides agricoles, acteurs, spécialistes en relations publiques, spécialistes en marketing ou encore le personnel de cuisine et les magasiniers. Dès le 1er janvier 2020, l’abaissement du seuil à 5% de chômage pour l’obligation d’annonce portera la liste à environ 80 groupes de professions. Il faudra toutefois attendre le deuxième semestre 2019 pour connaître la liste complète.
Comment devez-vous procéder?
Cette obligation d’annonce se traduit par une étape préalable à la publication d’une offre d’emploi. Si vous avez des postes à pourvoir dans les professions figurant sur la liste, dont le taux de chômage est supérieur à 8%, vous devrez les annoncer à l’ORP dès le 1er juillet. L’annonce peut être faite soit sur la plateforme travail.swiss, soit par téléphone, email ou par courrier.
Les informations suivantes sont nécessaires pour l’annonce:
- Désignation du poste
- Activité et description des exigences
- Lieu de travail
- Date d’entrée en fonction
Rôle de l’ORP
On estime que 200‘000 postes supplémentaires seront annoncés à l’ORP chaque année grâce à l’obligation d’annoncer les postes vacants. Dès réception de la confirmation de l’ORP, il est interdit de publier une annonce pour le poste à pourvoir pendant 5 jours. Pendant ce temps, l’ORP a une fonction d’intermédiaire et transmet à l’employeur les dossiers des demandeurs d’emploi adéquats dans un délai de trois jours ouvrables. Les entreprises invitent ensuite les candidats proposés à un entretien d’embauche ou à un test d’aptitude. Si une place vacante n’est pas annoncée ou si le candidat proposé par le ORP n’est pas invité à un entretien, l’entreprise encourt une amende de 40’000 francs.
Comment JobCloud vous soutient
JobCloud soutient ses clients dans la mise en œuvre de l’obligation d’annoncer les postes vacants. S’ils souhaitent publier un nouveau poste, il leur est demandé de vérifier à l’aide d’un lien dans un message sur la plateforme si le poste en question relève de l’obligation d’annoncer. Si tel est le cas, les clients sont redirigés vers la zone ORP où le poste doit être annoncé.
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
