Découvrez régulièrement sur notre blog des articles écrits par des spécialistes et experts du monde des Ressources Humaines. Nous avons à coeur de donner à ces auteurs une totale liberté totale tant sur le choix des sujets que sur l’angle d’analyse. Découvrez ci-dessous l’article rédigé par Michel Ganouchi, conférencier et dirigeant d’entreprises, il aide les entreprises à développer et à implémenter leur positionnement employeur et leur marketing RH.

Il existe différentes possibilités pour un recrutement efficace

Trouver les candidats adéquats (j’ai bien dit « adéquats » et non « les meilleurs ») se révèle être le plus grand défi des ressources humaines. Les activités des RH sont nombreuses, variées, exigeantes et chronophages. Je pense aux tâches administratives en particulier, qui occupent (malheureusement) une trop grande partie du temps à disposition. Quelles sont donc les méthodes les plus indiquées pour trouver les candidats les plus adéquats? Dans cet article, je souhaite décrire plusieurs façons de faire qui, utilisées seules ou combinées à d’autres, peuvent s’avérer prometteuses.

Le recrutement classique: « post and pray »

La méthode que nous avons apprise et celle que nous utilisons encore la plupart du temps: poster des offres d’emploi et prier pour obtenir le meilleur retour sur annonce possible. Cette démarche s’avère encore souvent efficace. Mais cela dépend du poste et du degré de spécialisation. En effet, plus les exigences du profil recherché sont élevées, moins cette méthode ne rencontre de succès.

Le recrutement moderne: sourcing actif

Vous cherchez vous-même les candidats. Les très nombreux profils numériques de collaborateurs potentiels facilitent grandement la prise de contact. Cela nécessite toutefois une attitude appropriée, des processus adéquats, l’utilisation de canaux numériques et le savoir-faire qui va avec et qui ne fait pas encore partie des connaissances standard dans le recrutement actuel. Cette méthode gagne en popularité, mais elle prend du temps. Ce n’est pas un processus que l’on accomplit en deux temps trois mouvements.

Plus inhabituel: commercialisation en ligne des postes vacants

Traitez le poste vacant comme un produit et promouvez-le avec les mêmes méthodes qui ont fait leurs preuves dans le marketing en ligne. La portée des canaux numériques peut vous servir. Publiez donc de mini-offres d’emploi en format bannière sur Facebook, par exemple. Demandez-vous quels sont les mots-clés que vos groupes-cibles recherchent sur Google et insérez-les dans le texte de votre annonce (Search Engine Marketing). Il existe désormais des outils et des prestataires de services qui publient directement vos offres d’emploi sur plusieurs job boards et d’autres canaux numériques, comme Applifly. L’avantage? Vous touchez aussi les personnes qui ne sont pas en recherche d’emploi active, mais qui pourraient quand même être intéressées par votre annonce. De plus, vous pouvez établir des statistiques de recrutement comme vous n’en avez jamais vues, ce qui permet d’améliorer l’efficacité future de vos offres d’emploi.

Un recrutement qui a du sens: mettre ses collaborateurs à contribution

Les études le prouvent: la qualité d’un nouveau travailleur qui a été recommandé par des collaborateurs déjà en place est, à tout point de vue, meilleure que la moyenne. Ils correspondent mieux à l’entreprise, sont plus motivés et restent plus longtemps. Ce n’est pas surprenant car le collaborateur possède le meilleur réseau fonctionnel pour pourvoir un poste vacant et fait office de filtre culturel pour l’entrée dans l’entreprise. Ainsi, une personne qui ne correspond pas à la culture d’entreprise ne sera jamais recommandée. En outre, ce processus est de plus en plus soutenu par des logiciels et des programmes.

Un recrutement créatif: le campaigning

Une idée de campagne créative peut contribuer à donner naissance à de nouvelles mesures de recrutement. Du job dating au guérilla marketing en passant par les hackathons ou le gaming en ligne, la créativité ne connait aucune limite. Un concept de communication intégré vous positionnera auprès de vos groupes-cibles et aura, dans le meilleur des cas, une influence positive sur vos relations publiques. Cependant, il ne s’agit pas de la méthode la moins coûteuse et elle ne vaut réellement la peine que lorsqu’il faut pourvoir un grand nombre de postes similaires ou en cas de problèmes fondamentaux, comme un manque de notoriété de la marque employeur.

A ne pas négliger: les démarches locales

Autant j’apprécie la diversité et l’intérêt des alternatives numériques, il est parfois utile de penser « local ». Le journal local n’est pas un mauvais endroit pour publier une offre d’emploi (originale!). Cela dépend bien sûr du groupe-cible. Ou la radio locale, pourquoi pas?

Le coup de pouce: les mesures gratuites

Si votre offre d’emploi se trouve sur votre page carrière, vous pouvez utiliser les canaux numériques à disposition. Cherchez un groupe sur Facebook sur lequel vous pourriez publier un lien vers votre annonce. Publiez également l’offre d’emploi ou le lien vers l’annonce sur votre profil d’entreprise sur vos réseaux professionnels et assurez-vous que vos collaborateurs les partagent. Les réseaux professionnels ont souvent des groupes de personnes aux intérêts similaires (des « communautés »). Il est parfois possible d’y publier des liens vers des annonces. Utilisez aussi votre flotte de véhicules (si vous en avez une), votre vitrine, vos tickets de caisse, etc. On oublie souvent les canaux les plus simples.

Innovatif: l’intelligence artificielle

Investissez dans l’un de ces robots du recrutement, dont on parle si souvent en ce moment. Il fera votre travail à votre place! Plus sérieusement, la valeur effective de l’intelligence artificielle dans le recrutement n’est pas encore disponible sur le marché de masse. En vérité, l’attribution automatisée de l’offre (postes vacants) à la demande (candidats) ne cesse de s’améliorer. Ce n’est plus qu’une question de temps avant qu’elle ne soit perfectionnée et que de nouvelles offres soient présentées sur le marché. L’avantage? L’algorithme juge les candidats sans les préjugés qu’aurait un humain.

Plus coûteux: le recruteur

Si aucune autre méthode ne porte ses fruits (ou que le temps ou les compétences vous font défaut), le recruteur de votre choix pourra vous aider. Autant j’aime faire appel à l’initiative personnelle des entreprises en matière de recrutement, il est parfois plus logique de mettre à contribution un recruteur professionnel.

Combiner correctement les méthodes qui vous conviennent est la façon de procéder la plus efficace. Heureusement, il n’existe pas de recette miracle, sinon le recrutement n’aurait rien d’un défi. Et c’est justement les défis qui nous font grandir.

L’importance du recrutement

La clé pour la viabilité à long terme d’une entreprise est la motivation de ses collaborateurs. Comme nous trouverons encore longtemps dans un monde qui évolue rapidement (la numérisation, oui…), cet élément prendra encore plus d’importance. De plus, les mutations démographiques contribuent à compliquer la recherche de collaborateurs adéquats pour votre entreprise. J’espère pour vous que vous disposez d’une culture qui empêche vos employés de quitter votre entreprise trop facilement. Simplement en faisant en sorte que ces personnes apprécient travailler pour vous, qu’elles trouvent un sens dans ce qu’elles font, qu’elles puissent s’investir dans l’entreprise et apporter leur pièce à l’édifice. Un degré élevé d’identification à l’entreprise est à la base d’un faible taux de fluctuation. Toutefois, si vous voulez vous expanser ou que vous devez compenser votre taux de fluctuation, alors vous avez besoin de nouveaux collaborateurs. Que vous le vouliez ou non. Après tout, ce sont eux qui feront avancer votre entreprise.

Directeur de la filiale suisse de DEBA (Deutsche Employer Branding Akademie), Michel Ganouchi est propriétaire de l’entreprise recruma gmbh. Longtemps directeur marketing et Country Manager chez Monster, il aide les entreprises à développer et à implanter leur positionnement employeur (PVE), soutient leur marketing RH et leur montre comment utiliser les réseaux sociaux dans les RH. Intervenant très demandé, il donne des conférences sur tous ces sujets dans plusieurs instituts de formation continue.