Découvrez régulièrement sur notre blog des articles écrits par des spécialistes et experts du monde des Ressources Humaines. Nous avons à coeur de donner à ces auteurs une totale liberté totale tant sur le choix des sujets que sur l’angle d’analyse. Découvrez ci-dessous l’article rédigé par Michel Ganouchi, conférencier et dirigeant d’entreprises, il aide les entreprises à développer et à implémenter leur positionnement employeur et leur marketing RH.
Si seulement le recrutement pouvait être aussi simple. Bien que les postes « classiques » de commercial, par exemple, restent faciles à pourvoir, le fantôme de la localisation compliquée de candidats qualifiés hante de plus en plus de secteurs. Pour un recrutement efficace, il s’agit désormais d’exploiter simultanément différents canaux.
L’embarras du choix dans le recrutement
En temps normal, vous publiez vos offres d’emploi sur votre plateforme d’emploi de prédilection. Vous n’avez pas tort car le retour sur annonce est très satisfaisant en termes qualitatif et quantitatif. C’est également ce que prouvent diverses études. Sachez toutefois que :
- la façon de communiquer à de nombreux groupes cibles est en train de changer radicalement;
- vous ne vous adressez qu’à une partie des candidats sur les plateformes d’emploi, c’est-à-dire ceux qui sont activement à la recherche d’un emploi;
- de nombreux profils de métier prennent un virage vers la spécialisation, en particulier dans l’administration, qui, pour beaucoup, renvoie une image peu engageante en raison de la numérisation;
- il se passe beaucoup de choses sur le marché des plateformes d’emploi en ligne.
Les plateformes d’emploi font face à ce défi. Elles proposent des bases de données contenant des profils ou des CV afin que les recruteurs puissent s’adresser directement aux candidats potentiels (sourcing). Elles offrent la possibilité aux entreprises de renforcer leur marque employeur à travers leur portrait d’entreprise. Par ailleurs, elles créent des blogs (comme le Job Coach sur jobup.ch) pour s’adresser également aux « personnes en recherche d’emploi passive ».
Cependant, nous vous conseillons de diversifier votre combinaison de canaux pour pourvoir vos postes.
Que pouvez-vous faire?
Vous n’avez pas besoin de tout changer du jour au lendemain. La plateforme d’emploi de votre choix continuera d’occuper une place importante. Toutefois, vous devriez compléter votre spectre de canaux. Dans le meilleur des cas, vous pourriez publier votre annonce à la fois sur une plateforme d’emploi à large portée et sur une plateforme spécialisée s’adressant à un groupe cible bien précis. On peut citer, par exemple, le portail destiné aux cadres ALPHA ou les plateformes spécialisées FinanceJobs pour les experts de la finance ou medTalents pour les métiers dans le domaine de la santé.
Tournez-vous également vers les candidats qui ne recherchent pas activement un emploi. A vos yeux, ils revêtent un intérêt particulier, non? C’est pour cela que vous devriez également publier vos offres d’emploi sur un réseau professionnel comme XING ou LinkedIn. C’est à cet endroit que vous devriez théoriquement trouver vos « candidats idéals qui ne sont pas à la recherche d’un nouvel emploi ».
Qu’en est-il d’une petite bannière publicitaire sur Facebook (pensez « recrutement sur les réseaux sociaux »)? Saviez-vous que ce réseau vous permet de délimiter les segments de candidats (ciblage)? Ou vous pourriez utiliser Google Adwords, qui affiche votre bannière publicitaire en fonction des mots-clés recherchés par l’utilisateur, ou encore des réseaux à large portée avec des méthodes modernes de marketing à la performance.
Vous savez certainement quels médias utilisent vos groupes cibles. Si ce n’est pas le cas, faites en sorte de le savoir! Parlez à vos collègues du marketing (en ligne). Dans quelles communautés évoluent vos candidats recherchés? Existe-t-il un forum sur lequel ils se retrouvent? Quels blogs lisent-ils? Y a-t-il des groupes Facebook? Il faut (souvent) demander de l’aide pour en recevoir.
Où tout cela mène-t-il?
Une plateforme d’emploi est un marché de l’offre et de la demande qui remplit parfaitement vos objectifs. Toutefois, ce marché devient de plus en plus saturé et change complètement de visage sous l’effet de la numérisation. Peut-être même plus vite que je ne l’avais anticipé. L’entrée sur le marché du recrutement annoncée par les grandes multinationales comme Google ou Facebook pourrait fortement bousculer sa dynamique actuelle. Cependant, il est pour l’instant impossible de dire si elle aura effectivement cette conséquence. Continuez donc de surveiller la situation.
Le rôle des conseillers en recrutement et des chasseurs de têtes
Les agences de recrutement aussi sont concernées par ces changements. Ce qui leur était, pour ainsi dire, réservé jusqu’à présent (le maintien d’un contact avec les candidats, la construction de pools de talents, la recherche active de candidats idéals, etc.), peut désormais s’appliquer aux entreprises. La disponibilité croissante de profils (numériques) facilite grandement la tâche. Il faut toutefois que les entreprises disposent des conditions requises. Cela nécessite des ajustements internes au sein du service RH et de ses collaborateurs, l’adaptation des processus de recrutement et l’utilisation des technologies et des compétences adéquates.
Directeur de la filiale suisse de DEBA (Deutsche Employer Branding Akademie), Michel Ganouchi est propriétaire de l’entreprise recruma gmbh. Longtemps directeur marketing et Country Manager chez Monster, il aide les entreprises à développer et à implanter leur positionnement employeur (PVE), soutient leur marketing RH et leur montre comment utiliser les réseaux sociaux dans les RH. Intervenant très demandé, il donne des conférences sur tous ces sujets dans plusieurs instituts de formation continue.
