Découvrez régulièrement sur notre blog des articles écrits par des spécialistes et experts du monde des Ressources Humaines. Nous avons à coeur de donner à ces auteurs une totale liberté totale tant sur le choix des sujets que sur l’angle d’analyse. Découvrez ci-dessous l’article rédigé par Michel Ganouchi, conférencier et dirigeant d’entreprises, il aide les entreprises à développer et à implémenter leur positionnement employeur et leur marketing RH.
Si vous avez lu mon dernier article « La marque employeur : c’est déjà fini ? », vous savez que la marque employeur (ou Employer Branding) n’est pas qu’une stratégie de marque. Au contraire, la marque employeur peut être à l’origine d’importants processus de changement, comme une réorientation culturelle par exemple. Elle doit être construite à l’aide de mesures et d’objectifs approfondis pour avoir un effet durable. Une bonne marque employeur ne tombe pas du ciel et ne doit pas non plus être créée depuis une tour d’ivoire. Vous devriez commencer son élaboration à l’intérieur de l’entreprise, mais comment procéder ?
Trois conditions et objectifs pour votre positionnement
Il n’existe pas de recette miracle pour créer une bonne marque employeur. Pour qu’elle soit vraiment authentique, votre position en tant qu’employeur doit avant tout être crédible, pérenne et différenciée.
- Crédible car les candidats connaîtront la vérité au plus tard durant la période d’essai et, espérons-le, démissionneront si l’image s’éloigne trop de la réalité. Ou préféreriez-vous que les nouveaux collaborateurs perdent leur enthousiasme dès le début de votre relation de travail et se contentent d’accomplir le minimum syndical ? Non, le positionnement devrait servir de ligne directrice dès l’arrivée du collaborateur.
- Pérenne car la majorité des collaborateurs veulent savoir « où cela va les mener ». Pour eux, il n’y a rien de pire qu’un manque de perspectives. Cela a des répercussions sur leur moral. Et cela les empêche surtout de s’identifier à l’entreprise, alors que l’identification est justement importante car elle constitue une condition essentielle à l’engagement. Et il s’avère que l’engagement est un gage de réussite.
- Différenciée car… eh bien, vous le savez déjà. Vous voulez être différent des autres employeurs, non ? Vous voulez vous faire remarquer sur le marché de l’uniformité et de la platitude. Après tout, vous voulez avoir les meilleurs talents dans votre Vous devez donner pour recevoir…
Les collaborateurs devraient participer à l’élaboration d’une Proposition de Valeur Employeur (PVE)
En arrivant à cerner le véritable noyau de votre identité et à le traduire en termes percutants, vous aurez une base essentielle pour votre identification. De plus, vous remplirez la première condition pour votre marque employeur : la crédibilité. Interrogez vos collaborateurs, discutez avec eux. Créez différents groupes, des nouveaux venus aux vétérans, en passant par les apprentis et les férus de technologie. Essayez d’adopter différents points de vue, tout en cherchant des points communs positifs. Et il y en aura, c’est promis ! Vous construisez ainsi la base essentielle de la marque employeur : non seulement vous prenez vos collaborateurs au sérieux, mais en plus vous les faites participer.
Gestion de la marque employeur : l’orientation est importante pour l’identification
Votre direction définit la ligne stratégique de l’entreprise et se charge donc de la proposition d’orientation aux collaborateurs. Elle doit clarifier la façon dont un collaborateur ou une collaboratrice doit aborder le futur et non seulement se focaliser sur les compétences qu’ils doivent avoir. Elle doit faire bien plus que cela. Elle doit penser aux réorientations culturelles axées sur l’avenir. Tout cela doit idéalement faire partie de votre positionnement en tant qu’employeur.
Implanter la marque employeur
Admettons que vous avez fait vos devoirs, posé les bonnes questions, déterminé la meilleure manière de procéder et atteint votre objectif de créer une position d’employeur pertinente. Et maintenant ?
Penchez-vous sur ce que l’on peut lire sur la plupart des pages emploi : « Nos collaborateurs constituent notre capital le plus précieux. » Faites honneur à cette déclaration. Faites participer vos salariés à la création de votre marque employeur. Demandez-leur leur avis : un regard critique de l’intérieur avant de diffuser votre marque à l’extérieur. Mais n’en restez pas là.
Marque employeur durable
« Commencer au sein de l’entreprise » : c’est bien beau de le dire, encore faut-il que ce soit vrai. N’allez pas penser qu’un clip vidéo sur la création de la marque employeur et ses points principaux suffit. Même les posters que vous accrochez dans tous les bureaux n’ont véritablement de sens que lorsqu’on a soi-même participé à la création de leur contenu. Le petit guide à l’adresse des collaborateurs que vous distribuez à tous n’est crédible que s’il est vrai. Espérons que votre communication interne tient compte du fait qu’il faut informer le personnel du processus de création. C’est bien le cas, n’est-ce pas ?
Organisez-vous des ateliers avec les différentes équipes pour insuffler encore plus de vie au contenu de votre marque ? Vérifiez-vous que votre politique de gestion corresponde à votre marque employeur ? Révisez-vous votre communication à tous les touchpoints du recrutement et harmonisez-les-vous avec votre nouvelle PVE ? Ecrivez-vous votre histoire d’employeur de sorte que les recruteurs ainsi que tous les représentants de l’entreprise puissent s’y orienter ? Bravo, non seulement vous avez fait vos devoirs, mais vous assurez également une gestion durable de la marque employeur. En effet, ce n’est pas là le seul moment où interviennent marque employeur et Corporate Branding. Elles apparaissent et se développent sur la durée. C’est la seule façon d’atteindre l’un des objectifs de la marque employeur : la création d’une image commune de l’entreprise à diffuser à l’interne et à l’externe.
Directeur de la filiale suisse de DEBA (Deutsche Employer Branding Akademie), Michel Ganouchi est propriétaire de l’entreprise recruma gmbh. Longtemps directeur marketing et Country Manager chez Monster, il aide les entreprises à développer et à implanter leur positionnement employeur (PVE), soutient leur marketing RH et leur montre comment utiliser les réseaux sociaux dans les RH. Intervenant très demandé, il donne des conférences sur tous ces sujets dans plusieurs instituts de formation continue.
