Découvrez régulièrement sur notre blog des articles écrits par des spécialistes et experts du monde des Ressources Humaines. Nous avons à coeur de donner à ces auteurs une totale liberté totale tant sur le choix des sujets que sur l’angle d’analyse. Découvrez ci-dessous l’article rédigé par Michel Ganouchi, conférencier et dirigeant d’entreprises, il aide les entreprises à développer et à implémenter leur positionnement employeur et leur marketing RH.
Avez-vous déjà développé votre stratégie de positionnement en tant qu’employeur ? Vous y avez (espérons-le) impliqué vos collaborateurs (ils définissent votre identité, après tout) et avez interrogé la direction (c’est elle qui définit ce qu’on attend des collaborateurs pour le futur). Enfin, vous avez mis au point un message de positionnement qui tient debout et qui ne semble pas réchauffé, un message qui vous démarque.
Cependant, il reste encore quelques pièges à éviter dans la suite des opérations. Même les meilleures propositions de valeur employeur (PVE) ont déjà échoué lors de leur mise en application. Quel gâchis ! En effet, beaucoup d’argent, de temps et d’énergie ont été investis dans ce type de projets stratégiques. Quelles sont les raisons qui peuvent mener à un échec ? Vous trouverez ci-dessous quelques négligences et erreurs typiques.
1. Mauvaise compréhension de la marque employeur
Souvent, tout commence par un simple « Nous devrions aussi nous lancer dans cette marque employeur » ou une déclaration similaire dans les couloirs de la direction. On entend également souvent : « Au secours, on a un problème de recrutement qu’il faut résoudre au plus vite ! » C’est ainsi que débute le problème : la marque employeur n’est pas une solution miracle pour pourvoir rapidement les postes vacants. La marque employeur est une démarche stratégique globale pour créer une offre d’identification s’adressant aux collaborateurs et aux candidats. Une mauvaise compréhension de cette approche mène à des attentes erronées. Et la déception sera d’autant plus importante.
2. Définir des mesures et des objectifs confus (ou ne pas en définir du tout)
Il faut savoir ce qu’on veut accomplir à travers la marque employeur. Et si votre but consiste à attirer un maximum de candidats, faites une croix là-dessus. Ce n’est pas l’objectif. Vous voulez plutôt des collaborateurs qui correspondent mieux à votre entreprise. Dans l’idéal, vous aimeriez même recevoir moins de candidatures, mais des dossiers plus ciblés. Pensez également à d’autres facteurs et outils que vous pourriez influencer grâce à la marque employeur : la loyauté de vos collaborateurs actuels, la contribution à votre culture d’entreprise, le renforcement de votre Corporate Brand et de l’amélioration de la performance de vos employés, entre autres. Pensez en amont aux moyens que vous voulez utiliser pour mesurer ces objectifs. Et tenez-vous à la règle : le mieux est l’ennemi du bien !
3. Impliquer les acteurs légitimes dans la marque employeur
Sachez dès le départ quelles personnes devraient vous soutenir dans ce projet, que ce soit de façon active ou en tant que sponsor. Il y a évidemment les interfaces RH pour la communication et la marque de l’entreprise. Qui d’autre fait encore partie de l’équipe ? C’est un sujet dont il faut longuement discuter avec la direction pour que le projet réussisse sur le long terme. Au contraire, quelles personnes préféreriez-vous laisser de côté car elles risqueraient de « gêner » le projet ? Impliquez toutes les personnes dont vous ne pourriez pas vous passer, et il n’est pas uniquement question des dirigeants. Dénichez les leaders d’opinion à tous les échelons et associez-les à votre projet.
4. Commencer la marque employeur à l’interne : être crédible
En termes de marque employeur, ne pensez pas tout de suite offres d’emploi ou campagnes d‘image. Pensez plutôt à lancer une étincelle qui brillera longtemps à l’intérieur de l’entreprise et qui diffusera sa lumière à l’externe sur le long terme. Si vous voulez encourager l’identification des collaborateurs à l’entreprise, vous devriez fournir tous les moyens indispensables. En effet, vous voulez faire de vos employés des messagers de l’entreprise, pensez donc à la marque employeur dès que vous engagez de nouveaux collaborateurs.
5. Tenir bon et implanter la marque employeur dans l’organisation
La marque employeur n’est pas un sprint mais un marathon. C’est avec cet état d’esprit que vous devriez aborder le projet et gérer toutes les attentes de votre direction et de vos supérieurs hiérarchiques. Implantez la marque employeur dans l’organisation, puis remettez le projet entre des mains expertes. Je n’ai rien contre les stagiaires et les juniors, mais quand je vois (de plus en plus souvent) des offres d’emploi où la responsabilité de la marque employeur est « imputée » aux gestionnaires juniors des réseaux sociaux, ça en dit long sur le manque de compréhension et d’estime qu’a une entreprise vis-à-vis de ce sujet.
Obtenir des résultats immédiats
Prenez toutes les facilités que vous rencontrerez au cours du projet. Je suis certain qu’il y en aura quelques-unes. Les petites organisations, en particulier, peinent à tolérer les projets qui s’étendent dans le temps, et qui ne sont d’ailleurs pas indispensables. Soyez pragmatiques dans votre façon de procéder. Octroyez à vous et à votre entreprise la possibilité de vous attaquer et de faire avancer à des projets réalisables rapidement. Ce qui n’exclut pas pour autant le développement d’une stratégie sur le long terme.
Directeur de la filiale suisse de DEBA (Deutsche Employer Branding Akademie), Michel Ganouchi est propriétaire de l’entreprise recruma gmbh. Longtemps directeur marketing et Country Manager chez Monster, il aide les entreprises à développer et à implanter leur positionnement employeur (PVE), soutient leur marketing RH et leur montre comment utiliser les réseaux sociaux dans les RH. Intervenant très demandé, il donne des conférences sur tous ces sujets dans plusieurs instituts de formation continue.
