Une bonne équipe, c’est une équipe compétente, efficace et hautement qualifiée. Quelle entreprise ne souhaite pas la trouver ? Avant de pouvoir en constituer une, il faut d’abord trouver les bons collaborateurs. Le processus de recrutement ne se résume toutefois pas à l’instinct ; d’autres facteurs participent au matching entre candidats et entreprise.
Le collaborateur et l’entreprise doivent fonctionner en harmonie
D’une part se trouve l’entreprise avec sa vision des choses, sa ligne directrice, sa culture, sa philosophie et sa stratégie. De l’autre, le collaborateur avec sa personnalité, sa vision des choses, ses motivations et ses compétences. Tous deux ont leurs propres principes et leurs particularités. Pourtant, ils doivent fonctionner en harmonie. Pour reprendre la métaphore de la chaussure et du coureur : si les deux sont en adéquation, ils avancent ; sinon, ils trébuchent dès les premiers mètres.
Définir le profil du candidat
Pour savoir quelle personne chercher, il faut définir des exigences claires. Quels sont les compétences et les traits de caractère requis pour le poste ? Quel rapport doit-elle avoir avec l’équipe et les cadres ? Une analyse benchmark peut souvent s’avérer utile pour dresser le profil exigé. Elle consiste à retirer de l’expérience d’exemples réussis pour ensuite l’intégrer au processus.
Afin d’éviter les frictions entre les différents départements en charge, les tâches, les responsabilités et les pouvoirs de décision doivent tous coïncider. Les tâches ne doivent pas surpasser les compétences. De même, les responsabilités et les pouvoirs décisionnels ne doivent pas être plus (ou moins) importants que les tâches.
Un exemple à ne pas suivre : les tâches, les responsabilités et les compétences doivent coïncider.
Identifier les compétences des candidats
Après avoir clarifié le profil de la personne recherchée, il s’agit d’identifier les compétences du candidat. Pour cela, vous pouvez utiliser la méthode KODE® (bilan et développement de compétences). Cette dernière distingue quatre compétences de base :
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Compétence personnelle
Le candidat peut s’auto-analyser de façon critique et intelligente et développer des comportements, des valeurs et des idéaux productifs.
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Compétence de dynamisme et d’action
Le candidat peut mettre en pratique activement toutes ses connaissances et ses compétences, tous les résultats de la communication sociale, toutes ses valeurs personnelles et tous ses idéaux.
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Compétence sociale et de communication
Le candidat a la capacité de se confronter aux autres de sa propre initiative, de collaborer et de communiquer avec créativité.
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Compétence méthodologique et factuelle
Le candidat est capable de résoudre des problèmes quasi-insolvables grâce à ses connaissances techniques et méthodologiques.
Une fois le profil requis défini, il peut être confronté aux compétences du candidat. Vous obtiendrez ainsi un premier résultat intermédiaire pour vérifier si le candidat correspond au profil recherché par l’entreprise. De plus, si les particularités du candidat et celles de l’entreprise vont dans la même direction, vous aurez une base solide pour décider s’il correspond au poste, à l’entreprise et à l’équipe.
