Le smartphone devient de plus en plus indispensable dans notre monde, où tout est géré et mesuré en numérique. Et les ressources humaines n’y échappent pas. Avec le big data, l’Internet des objets et la transformation numérique, l’industrie 4.0 s’impose toujours plus comme une évidence et influence grandement le monde des RH. Elle présente toutefois autant d’opportunités que de risques pour le processus de candidature moderne.
Qu’est-ce que l’industrie 4.0 ?
L’industrie 4.0 est désignée comme la quatrième révolution industrielle. D’abord, il y a eu la première révolution industrielle qui a introduit les systèmes mécaniques dans la production. Puis, la deuxième qui a permis la production de masse grâce au travail à la chaîne au début du XXe siècle. Enfin, la troisième qui a vu émerger l’électronique et l’automatisation vers la fin des années 1960. Aujourd’hui, avec le virage numérique et ses systèmes connexes, nous nous trouvons en pleine quatrième révolution industrielle.
La quatrième révolution industrielle est en marche.
Qui dit révolution industrielle dit nouveaux défis liés aux nouveaux modes d’organisation. Il en va de même pour l’industrie 4.0. On parle de big data, d’analyse des données, d’Internet des objets et de transformation numérique dans la même phrase. Mais que signifient réellement ces termes et pourquoi sont-ils importants pour les RH ?
Big data / analyse des données
Big data désigne la montagne de données que nous produisons et grossissons chaque jour en utilisant des services numériques. Les mots que nous recherchons sur Google, la taille de notre cercle d’amis ou de notre réseau, les aliments que nous achetons, où nous nous trouvons, même notre fréquence cardiaque et notre activité physique au pas près : tous ces éléments peuvent être évalués grâce aux données. Ce concept est intéressant pour les RH car il permet de s’adresser de façon plus précise et plus ciblée au candidat, en utilisant les intérêts comme critère de recherche ou en limitant la sélection grâce à tel ou tel paramètre. De la même manière, les RH peuvent mieux comprendre les profils car les candidats et la clientèle abordée peuvent être classés. A condition bien sûr d’avoir les bons outils pour l’analyse.
Les informations collectées sont classées et analysées.
Internet des objets (IdO)
L’Internet des objets désigne la capacité des machines à être intelligentes, c’est-à-dire rassembler des informations et les partager avec l’utilisateur via internet. Ainsi, les opérations sont exécutées de façon (plus) autonome. En tant qu’utilisateur, on n’est plus responsable de la recherche d’information, les données sont rassemblées et analysées automatiquement – pour autant que la configuration soit correcte. Un exemple connu est celui du frigo qui sait lorsque le beurre ou le lait a tourné. Evidemment, il existe toute une série d’autres exemples, parmi lesquels le thermostat qui indique la température, tout en réglant le chauffage. Les montres connectées font aussi partie de cette catégorie. Pour les RH, l’IdO est intéressant pour gérer les temps de travail par exemple. La géolocalisation permet de savoir si les collaborateurs sont au bureau ou pas. Reste à savoir si c’est légal du point de vue de la protection des données.
Internet des objets : Quand tous les objets sont connectés et peuvent se transmettre des informations entre eux.
Transformation numérique
Ce terme fait référence à la transformation des processus de l’industrie à l’aide des technologies numériques. On utilise donc des applications, les formulaires sont envoyés en ligne, Skype remplace le téléphone : toute l’infrastructure se numérise. La communication est tout aussi concernée : on passe beaucoup par les chats, les emails ou les formulaires de contact en ligne. La transformation numérique est le changement lié à l’industrie 4.0 qui a le plus d’influence sur les RH car les processus humains en sortent modernisés et digitalisés. L’évaluation des employés n’est pas le seul domaine touché. Un changement profond est en cours, en particulier dans le processus de candidature. Les collaborateurs sont classés numériquement et extraits de la masse des données – parfois sans aide humaine.
La transformation numérique illustrée par l’évolution du téléphone
Filtrer les candidatures avec des mots-clés ?
De nos jours, il existe des postes pour lesquels plus de 300 candidatures sont envoyés. Les responsables RH n’ont souvent pas le temps de parcourir tous les dossiers. C’est pourquoi toujours plus d’entreprises utilisent un logiciel pour trouver le bon candidat. Ces logiciels analysent les candidatures à l’aide de mots-clés et notent les candidats selon leur pertinence. Concrètement, plus il y a de mots-clés, plus le candidat est adéquat. Ce type de programme est bien pour les grandes entreprises qui reçoivent beaucoup de candidatures. Il devient problématique lorsque de bons candidats sont laissés de côté simplement parce qu’ils n’ont pas utilisé les bons mots-clés ou parce qu’ils n’ont pas un CV classique. Malgré l’efficacité du programme, un humain devrait donc toujours jeter un œil aux candidatures avant de les refuser. Après tout, l’intuition est souvent décisive.
De nouveaux défis pour les RH
Outre l’attrait du numérique dans les processus de candidature, on pourrait encore l’appliquer à d’autres domaines de la gestion du personnel. Par exemple à la flexibilisation du système de temps de travail, afin de garantir un équilibre entre stress lié au travail, temps libre ou famille d’une part, et travail d’autre part, malgré une disponibilité constante et une numérisation omniprésente. De plus, la formation et la formation continue des collaborateurs constituent un défi supplémentaire. Avec le développement rapide des technologies, les employés doivent constamment se perfectionner et entraîner leur approche interdisciplinaire. Les cadres doivent, eux aussi, s’adapter et prendre les décisions importantes de manière rapide et dynamique. Une autre question qui se pose est celle de la qualification des spécialistes sans diplôme supérieur, afin qu’ils puissent accomplir le travail des ingénieurs. En effet, si les tâches ne changeront que peu fondamentalement, le niveau de complexité augmentera et les responsables RH devront développer et rechercher les qualifications requises chez les collaborateurs.
Pas un danger
« L’industrie 4.0 est une évolution, non une révolution », explique le professeur Zühlke du Centre de recherche allemand en intelligence artificielle (DFKI). Cette évolution prend du temps, mais certainement pas une éternité. Bien qu’il n’y aura pas de changements décisifs du jour au lendemain, nous devrions déjà nous pencher sur l’industrie 4.0, afin de ne pas être dépassés dans le futur.
