Pour la sixième année consécutive, nous avons interrogé les responsables du personnel, en partenariat avec l’institut LINK, au sujet de leur comportement en matière de recrutement, de leur satisfaction quant aux méthodes et aux plateformes existantes et de l’utilisation de nouveaux canaux pour le recrutement. Cette démarche s’est avérée efficace pour nous tenir au courant des besoins des responsables du personnel. De cette façon, nous sommes en mesure de proposer constamment des méthodes innovantes pour la recherche de futurs collaborateurs. Cette année encore, nous avons basé notre étude sur quelque 700 entretiens menés dans toute la Suisse. Ainsi, nous avons pu dégager quelques éléments intéressants, comme les différences entre la Suisse alémanique et la Suisse romande dans la recherche d’emploi ou l’importance que revêtira dans le futur l’adaptabilité des solutions de recrutement aux budgets restreints. La tendance principale est bien sûr la recherche d’emploi mobile, qui prendra de plus en plus d’importance ces prochaines années.
Canaux de recrutement en 2016 : les Romands privilégient le contact direct
Sans surprise, internet occupe une place centrale dans la recherche d’emploi d’un côté et de l’autre de la Sarine : 73 % des personnes en recherche d’emploi consultent les annonces sur les plateformes d’emploi et 52 % directement sur les sites des entreprises. En revanche, l’utilisation d’internet diffère entre Romands et Suisses alémaniques. Seuls 63 % des recruteurs romands publient des annonces sur les plateformes d’emploi et 42 % sur leur propre site web. De plus, les candidatures spontanées sont bien plus appréciées en Suisse romande qu’en Suisse allemande : si seuls 17 % des candidatures spontanées sont prises en compte Outre-Sarine, jusqu’à 24 % le sont en Romandie. Le contact direct y revêt également plus d’importance. Nous sommes convaincus que l’avenir du recrutement passe par des solutions numériques intelligentes et performantes, c’est pourquoi nous investissons depuis peu dans la société Firstbird. Grâce à cet outil, une entreprise peut configurer et mettre en ligne une plateforme de recommandation de collaborateurs spécifique à ses besoins. Les employés peuvent alors partager en un seul clic les places à pourvoir dans leur entreprise sur différents réseaux sociaux.
Les investissements planifiés laissent peu de marge de manœuvre sur le marché
Il est aussi intéressant de jeter un œil aux budgets prévus pour les méthodes de recrutement pendant l’année en cours. Autant en Suisse allemande qu’en Suisse romande, la majorité des recruteurs ont admis que leur budget est presque identique à celui de l’année précédente (64 % Outre-Sarine contre 67 % en Romandie). Si les coupes budgétaires planifiées et les investissements dans de nouvelles solutions de recrutement s’équilibrent en Suisse alémanique avec 14 %, 20 % des Romands ont annoncé que leur budget serait réduit et seulement 7 % envisagent une augmentation du budget. Ainsi, la situation budgétaire actuelle devrait rester stable, à l’exception d’un léger recul des investissements en Romandie. Cette situation réjouissante signifie également que le marché évolue peu et que les nouvelles méthodes de recrutement doivent être taillées sur mesure pour répondre aux besoins des recruteurs afin de pouvoir s’imposer sur le marché.
Image positive de jobs.ch et de jobup.ch : ne pas se reposer sur ses lauriers
Une nouvelle particulièrement réjouissante pour nous est la position de leaders qu’occupent nos deux plateformes jobs.ch et jobup.ch : 94 % des recruteurs recommanderaient l’utilisation de jobs.ch et 83 % celle de jobup.ch. Nous continuons de tout mettre en œuvre pour vous assister au mieux pendant le recrutement, comme avec le recrutement mobile par exemple. Actuellement, 17 % des candidatures envoyées à travers jobs.ch et jobup.ch le sont directement depuis un dispositif mobile. C’est pourquoi nous adaptons continuellement notre offre à l’actualité du marché : avec notre toute nouvelle application « Talentfly » par exemple, les personnes en recherche d’emploi passive sont informées en continu via leur smartphone des nouvelles offres d’emploi. Selon la direction vers laquelle l’utilisateur fait glisser l’annonce, en tant que recruteur vous êtes informé de son intérêt potentiel. A l’avenir et grâce à notre soutien, il sera aussi facile et rapide de trouver son job idéal que de « swiper ».
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
