*Ce texte est basé sur un discours de Ralph Hermann, Heads Corporate Branding, énoncé durant Personal Swiss 2016.
La culture d’entreprise aide lors de l’intégration des collaborateurs, les motive, et coordonne les efforts individuels de chacun. La culture d’entreprise a également des effets positifs envers l’extérieur, que ce soit pour la fidélisation des clients, la réputation, et, bien évidemment, lors du recrutement de nouveaux collaborateurs.
Donc, si une entreprise a réussi à bâtir une culture solide et profondément ancrée, les nouveaux doivent-ils être choisis pour correspondre au mieux à celle-ci ? En principe oui, mais qu’entend-on exactement par « correspondre » ?
Le plus grand danger est que les responsables ne recrutent que des personnes-des profils de la personnalité- qui leur ressemblent. Il s’agit d’un comportement naturel et souvent purement implicite. Si la personne me ressemble, je m’entendrais bien avec elle. La culture « correspond », alors je ne peux pas me tromper. Mais il s’agit d’un piège. Cette façon de faire permet tout au mieux d’établir un «Cultural Match». Le «Fit», par contre, est nettement plus difficile à atteindre. Car celui qui ne recrute que des profils semblables au sien, empêche un vent frais dans l’entreprise.
Il faut être conscient du fait que la culture d’entreprise n’est pas un « tout » facile à définir, mais se compose des différentes personnalités et types de collaborateurs individuels. Lorsqu’une nouvelle personne doit rejoindre l’équipe, ou qu’un collaborateur doit être remplacé, la première question à se poser n’est pas « qui nous ressemble le plus ? », mais « qui complèterait au mieux l’équipe ? ».
Pour répondre à cette question, il est nécessaire de recueillir des informations et glaner des perspectives : les profils de personnalité des membres de l’équipe existante doivent notamment être connus. Cela est indispensable pour établir où il y a des lacunes et comment celles-ci peuvent au mieux être comblées. Il s’agit également de demander en externe, quelles sont les attentes envers l’équipe. Les différentes parties prenantes de l’entreprise- collaborateurs, direction, partenaires, clients- ont évidemment des besoins différents. On oublie surtout souvent de demander quels « types » de personnalité apportent le plus aux clients. Car au final, l’objectif de l’équipe et des collaborateurs individuels est de satisfaire les besoins des clients. La manière dont ils accomplissent cet objectif dépend entre autre de la culture d’entreprise.
Ces différents éléments permettent de définir le profil de personnalité idéal à chercher- et cela est beaucoup plus parlant que les « faits et chiffres » du poste vacant.
Une fois les lacunes définies, de nouveaux collaborateurs peuvent être cherchés et recrutés de manière ciblée, sur la base du profil de personnalité manquant- qui correspondra certainement plus qu’un profil identique à la culture d’entreprise existante.
Evidemment, il n’est pas toujours facile de poser ces questions. Il est surtout difficile de séparer l’image intérieure et extérieure. Afin de recruter pour la culture de demain et rendre l’entreprise en forme pour l’avenir, il est toutefois essentiel de procéder de cette manière et connaître les réponses à ces questions.
