La Suisse dans le Top 5 des destinations préférées des travailleurs expatriés
La Suisse figure au Top 5 des destinations les plus prisées par les travailleurs expatriés du monde entier. Le pays exerce un attrait particulièrement prononcé auprès du personnel qualifié, soit une population de travailleurs majoritairement jeunes et bien formés, qui souhaitent vivre et travailler en Suisse à long terme.
Quelque 200 000 personnes professionnellement actives dans 190 pays ont participé à l’étude «Decoding Global Talent» destinée à mesurer le pouvoir d’attraction de différents pays en termes de marché de l’emploi. En Suisse, l’enquête a été menée par jobs.ch et jobup.ch, puis les résultats ont été analysés en collaboration avec The Boston Consulting Group et The Network (alliance regroupant les plus importants portails de recrutement en ligne internationaux).
La Suisse très prisée des travailleurs expatriés
Classée cinquième au palmarès des destinations préférées des travailleurs étrangers, la Suisse talonne les Etats-Unis, le Royaume Uni, le Canada et l’Allemagne. Elle se positionne, derrière l’Allemagne, en deuxième position des marchés de l’emploi non-anglophones les plus appréciés, et surpasse notamment d’autres pays comparables en termes de produit national brut et d’étendue territoriale. Les travailleurs se déclarant attirés par la Suisse sont principalement des professionnels qualifiés et bien formés.
La Suisse exerce un charme tout particulier sur ses voisins directs : en Allemagne, elle est n°1 des destinations préférées, avec 37% des travailleurs allemands qui pourraient s’imaginer déménager en Suisse pour relever un nouveau défi ; en Autriche (36%) et en Italie (46%), elle est n°2 (derrière, respectivement, l’Allemagne et le Royaume Uni) ; en France (59%), elle monte encore sur la 3e marche du podium derrière les Etats-Unis et le Canada ; et enfin on la retrouve aussi en 3e place en Biélorussie et au Portugal.
Bon nombre de travailleurs pourraient y envisager un séjour prolongé : interrogés sur la durée idéale de leur séjour, 36% des sondés se déclarent prêts à s’expatrier en Suisse pour des raisons professionnelles pendant plus de 10 ans, tandis que 21% se verraient partir pour 5 à 10 ans et encore 30% envisagent un séjour de 3 à 5 ans.
La Suisse attire en priorité les ingénieurs, les techniciens et les commerciaux
Le domaine professionnel actuel des personnes se déclarant prêtes au départ permet également de déterminer les secteurs d’activité qui pourraient le mieux bénéficier de ces employés hautement qualifiés : 11% des personnes prêtes à venir en Suisse travaillent dans l’ingénierie ou d’autres domaines techniques, 11% dans le commerce, 9% dans l’informatique et les télécommunications, et 7% dans des postes de direction, et autant dans le secteur des finances/administration/controlling.
A 45%, les candidats prêts à venir en Suisse sont majoritairement des jeunes entre 21 et 34 ans, dont une prédominance de travailleurs spécialisés (27%) ainsi que des cadres (42%) possédant pour la plupart une excellente formation : 35% ont un Bachelor, 29% un Master et 3% même un Doctorat. Enfin 14% d’entre eux ont suivi une formation continue au cours de leur carrière. Concernant la répartition des genres, les hommes s’avèrent les plus mobiles, avec 63% d’hommes contre 37% de femmes parmi les candidats à l’expatriation en Suisse.
Echantillon démographique
L’échantillon des participants suisses à l’étude était constitué de 40% de femmes et 60% d’hommes. Les résultats se répartissent en trois classes d’âge : 33% des sondés avaient entre 21 et 34 ans, 27% entre 35 et 44 ans, et 28% entre 45 et 54 ans. La majeure partie de l’échantillon était constituée de célibataires sans enfants (34%), suivis des personnes en couple sans enfants (26%). Enfin 17% des sondés étaient titulaires d’un Bachelor, 19% d’un Master et 30% avaient une formation post-grade.
Publications en rapport avec cette étude :
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
