Baromètre salarial : Les bonus et compléments salariaux font bon ménage en Suisse
Les employés suisses bénéficient très souvent de compléments salariaux et de bonus
COMMUNIQUÉ DE PRESSE
Genève, le 9 décembre 2013
Selon les résultats de l’étude, rares sont les personnes qui ne reçoivent pas de complément salarial en Suisse. Presque tous les employés se voient offrir un bonus ou un fringe benefit, c’est-à-dire des avantages sous différentes formes. Le « susucre » le plus fréquent est un téléphone portable professionnel. Le bonus moyen, sexes, secteurs professionnels, régions et positions confondus est de 4.4% du salaire brut.
Cette troisième édition du baromètre salarial de JobCloud SA examine les avantages sociaux – fringe benefits – et les bonus des employés et employées suisses. Depuis bientôt deux ans, JobCloud SA récolte continuellement des informations salariales auprès de ses membres sur une base volontaire et déjà près de 130’000 personnes ont utilisé le comparateur salarial et mis à disposition leurs données personnelles.
« Nos chiffres montrent les mêmes tendances générales que les enquêtes de la Confédération, c’est pourquoi nous les considérons comme étant une bonne représentation globale » déclare Frédéric Gaiani, directeur de JobCloud SA pour la Suisse romande, société à laquelle appartiennent les plateformes généralistes jobs.ch et jobup.ch. « La Suisse est un marché du travail attractif et il est bon de voir que ceci se reflète également dans les compléments salariaux pour les employés. Ces avantages sont évidemment favorables à la Suisse lorsqu’il est question de trouver du personnel qualifié et des cadres. »
Le complément salarial le plus courant ? Le téléphone portableLe classement des compléments salariaux montre un leader clair : le téléphone portable. Presque un quart (24.9 %) des employés reçoit un téléphone portable de la part de leur employeur. Plus d’un cinquième (21.6 %) jouit d’une place de parc et presque autant (19.6 %) profite de rabais d’employés. Sans oublier la restauration : 19.2 % a la possibilité de manger à prix réduits grâce à leur employeur. Un dixième (10.6 %) bénéficie d’une voiture de fonction. En dernière position, le complément salarial le moins courant (5,5%) est la possibilité de faire participer l’employé aux bénéfices de l’entreprise.
Les hommes reçoivent les plus gros bonus
En ce qui concerne plus particulièrement les bonus, hommes et femmes reçoivent à la fin de l’année environ CHF 4’000.-, toutes régions, positions et secteurs professionnel confondus, ce qui équivaut à 4.4% du salaire brut. Cependant, Monsieur reçoit – en moyenne – un peu plus que Madame, à savoir 4.7 %, alors que les femmes se contentent de 3.8 %.
La méthode
Plus de 130’000 personnes ont déjà utilisé le comparateur salarial et mis à disposition leurs données personnelles. En plus des informations sur le salaire, JobCloud SA collecte des informations sur les bonus, les participations et sur d’autres avantages comme les voitures de fonction ou les téléphones portables. Les valeurs extrêmes sont supprimées et les valeurs moyennes pondérées. En ce qui concerne les fringe benefits, l’étude ne fait pas la différence si ces avantages ont été payés ou offerts. Afin de permettre une comparaison des plus pertinentes pour les employés, le parcours professionnel et la formation sont également pris en compte. Le baromètre salarial garantit un anonymat complet car aucune information, même le nom de l’employeur, ne sont liés avec les informations salariales.
À propos de jobup.ch et JobCloud SA
Société de recrutement en ligne leader sur le marché suisse, la société JobCloud SA est née en 2013 de la fusion des sociétés Jobup SA et jobs.ch sa. Elle exploite les deux portails d’emploi généralistes en Suisse jobup.ch et jobs.ch, tous deux fondés en 2000 ainsi que les plateformes cadres et spécialistes Topjobs et ALPHA.CH. JobCloud compte au total quelques 140 collaborateurs à Genève et à Zurich.
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Market.ch – 
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
