Un rapport de travail ne commence pas seulement avec un contrat de travail, mais aussi avec un contrat psychologique, qui n’est pas écrit. Vous trouverez dans cet article une présentation de ce contrat, du point de vue des deux parties impliquées. Grâce à cet accord, qui n‘existe dans aucun dossier personnel, qu’il soit numérique ou physique, vous pourrez mieux fidéliser vos collaborateurs et collaboratrices et éviter les départs précoces.
Qu’est-ce que le contrat psychologique ?
Le poste a été pourvu, une nouvelle personne a été embauchée, vous scellez cette nouvelle collaboration par votre signature. À la fin de cette procédure, tout à fait ordinaire, vous disposez d‘un contrat relativement figé qui définit la collaboration. Les deux parties s‘engagent à respecter les conditions générales du contrat et le droit du travail en vigueur. En cas de non-respect de ces consignes, qu’il s’agisse d’une partie ou de l’autre, des mesures légales devront être prises.
Le contrat psychologique, quant à lui, n’est imprimé sur aucun papier. Il ne comporte aucune signature, et n’est même pas abordé concrètement. Il n‘est pas non plus archivé sous forme numérique. Une rupture de ce contrat n‘entraîne même pas de conséquences juridiques. Pourtant, ce contrat peut influencer grandement des comportements et entraîner d’importantes conséquences. Il comporte toutes les attentes, suppositions, interprétations et souhaits qui n‘ont pas été fixés dans le contrat de travail ordinaire.
En parallèle du contrat de travail classique, légal et tangible, les deux parties concluent un autre contrat, qui n’est pas physique. Ce dernier est dynamique et peut évoluer dans le temps.
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Quels sont les éléments figurant dans le contrat psychologique ?
Du côté de l’entreprise, il s‘agit par exemple de ces éléments :
- loyauté
- engagement élevé
- très bonne qualité de travail
- motivation
- flexibilité
- prise en charge de tâches volontaires
- respect des règles et de la propriété de l‘entreprise
- comportement orienté vers le service
- formation continue
- volonté de faire des heures supplémentaires
Ces conditions sont attendues par les personnes qui rejoignent votre entreprise. Peut-être qu’elles ont été abordées pendant l’entretien, mais elles dépassent la portée du contrat écrit.
Du côté des collaborateurs et collaboratrices, il s‘agit d‘éléments tels que :
- possibilités d‘avancement
- valorisation du personnel
- conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle
- bonne ambiance de travail
- sécurité de l‘emploi
- compréhension
- bonne collaboration
- gestion équitable
- projets et tâches intéressantes
- délégation de responsabilités
- promotion de la santé
- accord d’une marge de décision
- promotions
- orientation vers la performance
Que faire pour que le contrat psychologique soit respecté par les deux parties ?
Posez les questions suivantes à la personne en face de vous lors de l‘entretien d‘embauche : qu‘attendez-vous d‘un bon employeur et que pouvons-nous attendre de vous ? Organisez des entretiens réguliers avec vos collaborateurs et collaboratrices pour en parler et proposez une formation à vos cadres à ce sujet. Les deux parties doivent s‘assurer de manière proactive que vos attentes sont entendues et appliquées. Les dialogues ouverts et réguliers sont un gage de franchise, et évitent que le contrat psychologique soit une thématique cachée.
Le contrat psychologique est constitué d‘attentes réciproques. Seule une communication ouverte, transparente et constante peut le consolider. Si vous êtes cadre, parlez des attentes lors de chaque entretien. C‘est un élément important de la fidélisation qui permet d‘éviter les fluctuations précoces.
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Diana Roth est spécialiste en ressources humaines et mentor en GRH pour les responsables RH dans les PME. Elle est également conférencière et experte d’examens en RH, auteure de livres spécialisés et possède depuis 2017 le premier podcast suisse sur la GRH (« Abenteuer HRM », en allemand).
