La situation en Suisse peut paraître saugrenue : d’un côté, les entreprises suisses recherchent désespérément du personnel qualifié ; de l’autre, des spécialistes et des cadres cherchent un emploi durant des mois sans réussir à décrocher de poste. Plusieurs facteurs contribuent à cette situation qui peut paraître, à première vue, absurde. Vous trouverez ci-dessous sept conseils pour trouver du personnel qualifié, que vous soyez membre des RH ou de la direction.
Chronique d’Irmtraud Lang
1. Faites confiance aux capacités d’apprentissage de spécialistes expérimentés
Il y a dix ans, une personne qui quittait son poste de responsable de chaîne d’approvisionnement après dix ans pouvait s’adapter rapidement à une nouvelle entreprise. Aujourd’hui, ce n’est plus forcément le cas. Les systèmes ont changé, les processus ont été rationalisés, le SAP a changé la donne. Par conséquent, la « durée de vie » des compétences propres à beaucoup de postes hautement qualifiés s’est amoindrie. Une personne qui voudrait réintégrer le marché du travail après une longue pause doit acquérir de nouvelles compétences.
Conseil : il existe néanmoins de nombreuses formations continues qui permettent de mettre à jour des connaissances devenues un peu obsolètes. N’hésitez donc pas à donner une chance aux personnes auxquelles il manque quelques compétences récentes. Ces lacunes peuvent être rapidement comblées par une formation complémentaire.
2. Laissez les relations se construire naturellement
Durant le processus de recrutement, le premier contact direct entre le candidat ou la candidate et une personne humaine est beaucoup trop tardif. En effet, malgré leur désir d’embaucher, les entreprises ont de plus en plus recours aux outils informatiques pour trier les personnes intéressées selon des critères précis. La personnalité fait rarement partie de ces critères. Pourtant, les candidats et les candidates qui postulent souhaitent donner de leur personne dans l’entreprise, sans qu’on les réduise dès leur arrivée à leurs compétences professionnelles.
Conseil : si vous le pouvez, laissez la possibilité aux personnes intéressées de poser leurs questions par téléphone ou par courriel, et évitez les chatbots automatisés. Ainsi, les candidats et les candidates sauront que leurs candidatures sont entre de bonnes mains. Un premier contact personnel est fondamental pour construire une relation de confiance.
3. Revoyez vos critères de sélection et concentrez-vous sur l’essentiel
Les entreprises spécialisées qui proposent des biens et des services complexes ont tendance à allonger la liste des exigences pour les postes à pourvoir plutôt qu’à la raccourcir. Non seulement les listes de plus de dix exigences sont beaucoup trop longues, mais elles énumèrent bien souvent des connaissances qu’aucune personne sur le marché ne peut maîtriser complètement. Le profil n’est pas réaliste.
Conseil : ne vous laissez pas impressionner par les exigences de vos départements scientifiques ou techniques. Analysez de façon critique les compétences exigées et ne mentionnez que les plus essentielles dans l’offre d’emploi. Grâce à une simple recherche sur les réseaux sociaux, vous pouvez déjà vous faire une idée générale du nombre de spécialistes ou de cadres sur le marché qui pourraient correspondre au profil que vous recherchez. Vous bénéficierez ainsi rapidement d’une vue d’ensemble et pourrez adapter vos exigences en conséquence.
4. Concentrez-vous sur l’acquis plutôt que sur l’inné
Les employeurs et recruteurs partent du principe que les candidates et candidats qui se sont formés dans un métier souhaitent continuer à l’exercer. Ce n’est pourtant pas toujours le cas ! On pourrait par exemple imaginer une spécialiste en validation souhaitant endosser de nouvelles responsabilités après 3 ou 5 ans, qui resterait toutefois cantonnée à des postes de spécialiste en validation.
Conseil : lorsque vous consultez les CV, concentrez-vous plutôt sur les compétences nécessaires pour le poste à pourvoir que sur les titres de postes que la personne a occupés et les mots-clés qu’elle a utilisés. Demandez au département spécialisé concerné sous quels titres de fonctions similaires ou apparentées pourraient se cacher des candidates et des candidats intéressants. En effet, grâce à une capacité appelée « transfert de connaissances », ceux-ci peuvent appliquer leurs connaissances dans un contexte différent de celui où elles ont été acquises. Vous pouvez également demander à votre département quelles sont les entreprises où de potentiels candidats et candidates pourraient avoir travaillé, et quelles fonctions ils/elles auraient pu avoir. Vous obtiendrez ainsi des informations précieuses sur les types de profil qui pourraient occuper le poste que vous cherchez à pourvoir.
5. Lisez tous les documents des dossiers de candidature
Les logiciels que vous utilisez pour le recrutement parcourent les CV et en font un tri rapide. Toutefois, ils n’effectuent qu’une lecture sommaire des autres documents, comme les lettres de modification et les certificats de travail. De plus, ils passent à côté d’informations importantes car les termes utilisés par votre entreprise ne sont pas nécessairement utilisés par les postulants et les postulantes.
Conseil : ne définissez pas des critères trop restrictifs et laissez une marge de créativité lorsque vous cherchez à pourvoir des postes de spécialistes ou de cadres. Les CV ne donnent souvent que peu d’informations sur l’environnement de travail d’une entreprise, contrairement aux informations contenues dans un certificat de travail ou trouvées sur Internet.
6. Ne soyez pas trop strict dans la sélection
Ces dernières années, les processus de recrutement ont été standardisés et rationalisés pour des raisons d’efficacité. Les ressources sont désormais utilisées de manière ciblée et parcimonieuse. Après un examen sélectif des dossiers, quelques candidates et candidats seulement sont conviés aux premiers entretiens, et seules une ou deux personnes participent aux deuxièmes entretiens, aux évaluations et aux journées d’essai. La gestion des rendez-vous devient particulièrement difficile. En parallèle, le marché continue d’avancer, et il peut arriver que les candidates et candidats les plus prometteurs trouvent un poste ailleurs, retirent leur candidature ou ne donnent plus de nouvelles.
Conseil : gardez un rythme soutenu, restez ouvert à d’autres possibilités et évitez de vous focaliser sur seul candidat parfait. Proposez des alternatives tout au long du processus et méfiez-vous des sélections trop précoces. Enfin, fixez des créneaux horaires précis dès le début du recrutement pour rester efficace jusqu’à la phase finale.
7. Autorisez la rotation de poste et l’attribution de nouvelles tâches
Les rotations de postes en interne et la prise en charge de tâches supplémentaires sont des outils puissants pour développer des talents personnels. Grâce à eux, les spécialistes apprennent non seulement à connaître d’autres départements, mais aussi à comprendre leur place dans les processus. Quant à vous, vous pouvez mesurer le potentiel de leadership ou la capacité de transfert de connaissances des membres de votre équipe.
Conseil : Mettez en place des possibilités d’échanges de postes ou de stages. Ainsi, vous développerez en continu les compétences de votre propre pool de talents.
En conclusion, voici un résumé des conseils ci-dessus.
👉 Proposez des formations à des candidates et candidats intéressants.
👉 Créez un contact personnel avec les personnes qui postulent.
👉 Limitez vos exigences et concentrez-vous sur les qualités essentielles.
👉 Penchez-vous sur tous les types de compétences, et pas seulement les compétences techniques.
👉 Consultez tous les documents des candidatures.
👉 Soyez efficace et flexible durant le processus de recrutement.
👉 Développez continuellement les compétences de vos talents.
Dans le domaine du recrutement, l’automatisation a des avantages, mais aussi des inconvénients. Si l’informatique peut vous aider à structurer et à traiter de nombreux postes et candidates ou candidats, vous devez faire preuve de prudence dans l’utilisation des filtres et des analyses automatiques. Restez flexible et adaptez-vous à la situation. Il serait dommage que vous passiez à côté de personnes qualifiées qui correspondent à 90 % de vos besoin.
Dr. Irmtraud Lang est chimiste et travaille depuis 20 ans dans le domaine du recrutement de personnel pour l’industrie pharmaceutique. Par ses articles et billets de blog, elle partage ses observations, son vécu et ses connaissances.
