La toute dernière étude sur le marché de l’emploi de JobCloud, fondée sur les réponses de 1300 personnes en recherche active ou passive d’emploi en Suisse, a dévoilé que les entreprises helvétiques les plus populaires comptaient entre 10 et 49 collaborateurs/trices. Découvrez ci-dessous les raisons pour lesquelles ces entreprises sont si populaires et les comportements que les PME peuvent adopter pour gagner en attractivité.Chronique de Louise Koeckhoven
Les préférences selon les catégories d’âge
On pourrait croire que les grandes entreprises internationales attirent le plus de candidat-es : elles constituent un atout sur votre CV et offrent des avantages intéressants. Mais l’étude de JobCloud a révélé que 53 % de la population active âgée de 16 à 60 ans aimeraient travailler dans une petite ou moyenne entreprise (jusqu’à 250 postes). Seuls 11 % désireraient être embauchés par une grande entreprise.
Globalement, cette tendance est très marquée chez les personnes de 16 à 24 ans : 36 % aimeraient travailler dans une entreprise de moins de 50 employé-es. Il est également intéressant de constater que plus les collaborateurs/trices sont âgé-es, moins la taille de l’entreprise a de l’importance. Mais pourquoi les PME sont si intéressantes sur le marché actuel ?
Les principales différences entre les grandes et les petites entreprises
Il convient avant tout de déterminer les principales différences entre les grandes entreprises (généralement plus de 250 postes) et les petites entreprises. Il s’agit ici de tendances générales, car chaque entreprise a évidemment sa propre culture, qui dépend d’autres facteurs que sa taille.
Les grandes entreprises ont des postes et des départements plus spécialisés : marketing, RH, logistique, IT, etc. Dans chaque département, les employé-es travaillent dans un domaine particulier. La direction se charge de coordonner le travail entre les différentes sections. Dans les PME, chaque collaborateur/trice peut se charger de plusieurs tâches : une ingénieure peut s’occuper de certaines questions RH, un agent marketing peut parfois faire de la vente. Tout le monde doit constamment coopérer car seuls l’entraide et la discussion permettent d’assurer que chacun remplisse son rôle et que toutes les tâches, peu importe leur importance, soient faites.
Les grandes entreprises ont souvent des échelles prédéfinies pour les salaires, les bonus, les congés et les remplacements. Elles ont aussi l’avantage d’avoir de l’argent de côté pour pallier des coûts imprévisibles. Les PME sont en revanche plus flexibles à ce niveau et ont un lien plus direct avec leurs collaborateurs/trices. Durant la pandémie, elles se sont souvent adaptées plus rapidement aux souhaits du personnel, par exemple en matière de télétravail ou d’horaires flexibles.
Dans les grandes entreprises, la bureaucratie joue un rôle plus important : tous les rapports, les formulaires, les réunions, la vie de bureau, etc. demandent plus de temps. Ces activités sont encore plus chronophages si elles impliquent des actionnaires. Les PME, si elles doivent bien évidemment se plier aux règles et législations locales, sont souvent libres de définir leurs structures et leur fonctionnement.
Il y a bien d’autres différences entre les grandes et les petites entreprises, il ne s’agit ici que d’une sélection. Elles permettent déjà de comprendre pourquoi l’évolution d’une start-up ou d’une petite entreprise en grande société entraîne souvent des problèmes et nécessite des structures bien définies et un personnel spécialisé.
L’attraction des bons talents
Même si de nombreuses personnes en recherche d’emploi aimeraient être embauchées par une PME, ce n’est pas un souhait facilement exaucé. Comme les PME sont moins connues, les candidat-es ne vont pas atterrir directement sur leur site web. C’est pourquoi il est important pour les PME de publier leurs offres aux bons endroits. Les grands portails d’emploi sont les plateformes les plus populaires, car elles assurent une diffusion à grande échelle et une importante visibilité.
Les PME peuvent offrir de nombreux avantages à leur personnel.
- Postes flexibles, variés, généralistes
- Structures de travail flexibles
- Hiérarchie minime, plus d’interaction avec la direction
- Implication directe dans la prise de décision
- Impact personnel sur le succès de l’entreprise
- Possibilité de changement de rôle au sein de la même entreprise
C’est précisément pour ces raisons que beaucoup de candidat-es, jeunes ou expérimenté-es, recherchent un emploi dans une PME. Le salaire ne fait pas tout, les collaborateurs/trices veulent se sentir impliqué-es, avoir un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle et être de vrais individus, pas seulement des nombres.
Pour attirer les meilleurs talents, il est important de mentionner ces avantages, aussi bien dans les offres d’emploi, durant les entretiens et sur les pages carrière. L’entreprise pourra gagner en attractivité sur le marché et les candidat-es sauront si la culture d’entreprise leur correspond. Les PME recherchent des personnes entreprenantes et flexibles qui s’adaptent rapidement et qui sont d’accord de se charger de tâches qui dépassent la portée de leur poste. Il faut être clair là-dessus dès le début.
Découvrir tous les résultats de cette étude dans notre brochure gratuite
Même si les PME ont beaucoup à offrir, le plus important est de trouver une bonne entente entre l’entreprise et son personnel : il faut d’abord déterminer le profil de collaborateur/trice nécessaire pour la situation actuelle de l’entreprise et pour son évolution. Si ce profil est clair, il est nécessaire de cibler les personnes qui y correspondent durant le recrutement, que ce soit dans les offres d’emploi, les portails d’emploi et les supports de marketing.
Louise Koeckhoven travaille depuis 5 ans dans le recrutement et le développement. Sa mission est d’aider les autres à repousser leurs limites. D’origine néerlandaise, elle vit en Suisse depuis plus de 3 ans. Louise Koeckhoven outrepasse ses faiblesses en se concentrant sur ses forces et dépasse un peu plus les limites de la pensée traditionnelle à chaque contact avec une nouvelle personne ou une nouvelle culture.
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
