La diversité et l’inclusion (Diversity & Inclusion, abrégé D&I) sont toujours plus importantes dans les entreprises : elles permettent en effet de mieux correspondre aux grands changements sociétaux et aux nouvelles valeurs, ainsi que de mieux s’adapter aux besoins diversifiés de la clientèle. Dans l’entretien ci-dessous, Dr. Heidi Bodenmann, responsable Diversity & Inclusion et Health & Safety du Groupe Migros, donne un aperçu de son travail et présente quelques solutions, par exemple dans la rédaction d’offres d’emploi inclusives. Elle donne également quelques conseils grâce auxquels même les petites entreprises peuvent développer une stratégie D&I.
Mathias Steger: Quelles sont vos tâches en tant que responsable D&I ?
Dr. Heidi Bodenmann : Mes journées de travail sont très diverses et variées. Je m’occupe d’une part de la stratégie et de la mise en place de conditions-cadres pour le renforcement constant de la diversité et de l’inclusion dans le Groupe Migros, et je suis d’autre part en contact direct avec les différentes parties. Avec la direction générale, j’ai par exemple récemment défini une stratégie et des mesures qui doivent maintenant être mises en place. Je suis aussi en contact étroit avec les collaborateurs-trices de tous les niveaux hiérarchiques et de tous les départements, je conseille les équipes et j’organise des formations et des ateliers. Enfin, je récolte et j’évalue les données, et j’établis des rapports et des statistiques.
Que signifient pour vous les termes diversité et inclusion ?
La diversité est pour moi un enrichissement et un prolongement de mes horizons. C’est un gain grâce auquel je peux grandir et me développer. L’inclusion signifie pour moi l’authenticité et la liberté d’intégration et de contribution.
Par nos offres d’emploi, nous voulons nous adresser à tous-tes les collaborateurs-trices qui correspondent aux exigences du poste.
Dans nos offres d’emploi, nous voulons nous adresser à tous-tes les candidat-es qui correspondent au poste.
Conseilleriez-vous à toutes les entreprises de créer un rôle de responsable D&I ?
Une personne responsable est nécessaire pour sensibiliser l’entreprise à ce sujet et à son importance. Dans tous les cas, il est utile d’observer le fonctionnement réel de l’entreprise et de regarder quelle est sa situation en matière de diversité et d’inclusion. Grâce à ces observations, il est possible de définir des mesures adéquates. De plus, la direction doit être convaincue de la valeur ajoutée de la diversité et de l’inclusion et soutenir la stratégie et les diverses mesures prises dans ce sens.
Cela concerne-t-il aussi les petites entreprises ?
Je suis convaincue que toutes les entreprises, peu importe leur taille, devraient se consacrer à ce sujet important. Même pour les petites équipes, il peut être intéressant de discuter de l’attribution des tâches et de la participation des membres aux réunions et aux discussions, ou de parler de perspectives et modes de pensée nouveaux et différents.
Que peuvent faire les petites entreprises sans responsable D&I ?
Je pense qu’il faut jeter un œil aux chiffres pour déterminer quelles sont les forces et les faiblesses en matière de D&I dans l’entreprise : l’entreprise est-elle diverse ? Et qu’en est-il du management ? Où se place l’entreprise par rapport à d’autres sociétés ? En parallèle de ces chiffres et analyses, il est aussi nécessaire de thématiser la culture et les valeurs de l’entreprise, par exemple en menant une enquête auprès du personnel : est-ce que vos collaboratrices ont l’impression de faire partie de l’entreprise ? Est-ce que vos collaborateurs peuvent mettre leurs compétences et leur potentiel à contribution ? Est-ce que les différents points de vue sont reconnus et encouragés ?
Avez-vous des conseils pour les petites entreprises qui souhaiteraient mettre en place des stratégies de diversité et d’inclusion ?
En premier lieu, il est important de déterminer les raisons pour lesquelles l’entreprise devrait s’intéresser à la diversité et à l’inclusion. Le passage à plus de D&I a plus de chance d’avoir lieu si l’entreprise est motivée, consciente de la problématique et désireuse de changer rapidement. Ensuite, il convient de procéder à diverses analyses pour comprendre la position de l’entreprise et connaître ses points forts et son potentiel. Sur la base des résultats des analyses, il faut ensuite élaborer une stratégie et fixer des objectifs qui doivent absolument être liés à la stratégie de l’entreprise.
Vous avez développé une technique pour des offres d’emploi inclusives. À quoi ressemblent ces offres exactement ?
Dans nos offres d’emploi, nous voulons nous adresser à tous-tes les candidat-es qui correspondent au poste. C’est pourquoi nous faisons particulièrement attention à utiliser un langage et des images inclusifs, mais aussi à définir le taux d’occupation des postes à plein temps entre 80 % et 100 %. De plus, dans le profil demandé, nous faisons une distinction claire entre les critères indispensables et ceux qui sont « seulement » souhaités. En effet, différentes études montrent que notamment les femmes postulent uniquement si elles remplissent tous les critères.
Pour renforcer l’inclusion au sein de l’entreprise, il faut impliquer tout le personnel et construire le bon état d’esprit : ouverture à la nouveauté et à la différence, respect mutuel, équité et inclusion.
Quels conseils donneriez-vous à une entreprise pour plus d’inclusivité dans ses offres d’emploi, son recrutement et son fonctionnement en général ?
Le langage est certainement une composante centrale dans les offres d’emploi. Dans la communication externe et interne, les tournures de phrases et les images sont bien représentatives de l’attitude et de la culture de diversité et d’inclusion d’une entreprise. Généralement, le langage inclusif contribue à des interactions positives et à une culture d’entreprise inclusive. Il est également important de s’assurer que les images reflètent la diversité des employés.
Lors du recrutement, je recommande d’organiser des entretiens structurés avec l’aide d’un guide. Ainsi, les décisions ne seront pas fondées uniquement sur des intuitions et seront plus équitables. De plus, il est judicieux d’analyser la décision finale d’un œil critique et de la comparer aux exigences de l’offre. Enfin, des formations diverses, par exemple sur la gestion des préjugés, peuvent contribuer à plus de diversité et d’objectivité dans les décisions concernant le personnel.
Pour renforcer l’inclusion au sein de l’entreprise, il faut impliquer tout le personnel et construire le bon état d’esprit : ouverture à la nouveauté et à la différence, respect mutuel, équité et inclusion. La direction est particulièrement importante dans ce fonctionnement, car c’est elle qui prend les décisions relatives au personnel, sert de modèle et façonne la culture d’entreprise.
Dr. Heidi Bodenmann est, depuis novembre 2020, responsable Diversity & Inclusion et Health & Safety du Groupe Migros.
