Même si la crise du coronavirus n’est toujours pas terminée et que les évènements des prochains mois restent encore incertains, l’économie se redresse dans la plupart des domaines. C’est également ce que confirme la hausse constante du nombre d’annonces publiées sur jobup.ch et jobs.ch.
21% d’offres d’emploi en plus depuis janvier
JobCloud a publié une étude sur les annonces publiées au cours des deux premiers trimestres de l’année. L’analyse des offres d’emploi publiées durant le deuxième trimestre 2021 sur jobup.ch et jobs.ch, les plateformes d’emploi les plus populaires respectivement en Suisse romande et en Suisse allemande, permet d’obtenir un aperçu détaillé du marché de l’emploi en Suisse et les résultats indiquent une nette tendance à la hausse du côté de l’offre. En effet, le nombre total d’offres d’emploi sur jobup.ch a augmenté de 21 % depuis le début de l’année et de 15 % entre avril et juin. Du côté de jobs.ch et de la Suisse alémanique, la hausse a été tout aussi marquée : une augmentation de 30 % du nombre d’annonces publiées y a été constatée depuis janvier ainsi qu’une croissance de 14 % depuis avril. La croissance constante des annonces publiées – et donc des offres d’emploi – sur les plateformes JobCloud constitue un indicateur important de deux éléments : la poursuite de la reprise économique et le retour au niveau d’avant-crise dans certains domaines.
Tendance positive dans tous les domaines
Le résultat le plus positif qui ressort de l’étude est la tendance à la hausse de la publication d’annonces dans tous les domaines. Dans les domaines fortement touchés par la crise, l’augmentation est encore plus marquée – comme dans la restauration, où le nombre de postes à pourvoir a plus que doublé depuis le début de l’année, aussi bien en Suisse allemande qu’en Suisse romande. Il convient aussi de mentionner le développement important dans le domaine bien-être/culture/sport, où les postes à pourvoir ont sensiblement augmenté dans les deux régions linguistiques : + 192 % en Suisse romande et + 143 % en Suisse alémanique depuis début 2021.
Les domaines qui se sont montrés relativement résistants face à la crise ont également enregistré une hausse du nombre d’offres d’emploi publiées – certes moins élevée, mais tout de même notable. Entre le début de l’année et la fin du deuxième trimestre, la hausse la plus modeste a été enregistrée par les domaines IT/télécommunications (+ 25,8 %) du côté des Romands et médecine/soins/thérapie (+ 6 %) du côté des Alémaniques ainsi que celui des banques/assurances des deux côtés de la Sarine (+ 18,5 % sur jobup.ch et + 17,9 % sur jobs.ch).
Chômage en baisse, PIB en hausse
Les chiffres du Secrétariat d’Etat à l’économie SECO confirment cette tendance. Selon les prévisions, le PIB devrait augmenter de 3,6% en 2021. En 2022 aussi, le PIB suisse devrait connaître une croissance supérieure à la moyenne se situant au-dessus de 3%. Par ailleurs, le taux de chômage est en recul : il s’élevait à 3,1% au mois de mai, soit une nette baisse par rapport au mois précédent et à l’année précédente.
Le bon moment pour publier des offres d’emploi
Les chiffres positifs du SECO ainsi que la croissance du nombre d’annonces publiées signifient aussi que les employeurs sont à nouveau confrontés au défi de trouver les talents adéquats. Afin de toucher vos potentiels futurs collaborateurs et de ne pas les perdre au profit de la concurrence, nous vous recommandons de travailler sur votre marque employeur et de publier vos offres d’emploi aussi rapidement que possible. Chez JobCloud, nous vous proposons des solutions adaptées à vos besoins.
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
