Bonne nouvelle pour les employeurs suisses: selon les résultats de la dernière étude sur le marché de l’emploi menée par JobCloud en collaboration avec l’institut LINK, les travailleurs peuvent tout à fait envisager de travailler pendant plus de cinq ans pour le même employeur. Et cet engagement sur le long terme est envisageable aussi bien pour les jeunes employés que pour les travailleurs plus âgés.
Il est plus facile de garder de bons collaborateurs que d’en recruter de nouveaux. C’est un fait. Non seulement le recrutement s’accompagne de coûts élevés, mais il devient aussi de plus en plus exigeant. La guerre des talents ne se limite pas aux secteurs présentant un manque de personnel accru. Les résultats de la dernière étude de JobCloud sur le marché de l’emploi recèlent toutefois une bonne nouvelle pour les employeurs: 9 employés sur 10 (86%) sont prêts à travailler pendant cinq ans ou plus pour le même employeur.
Loyauté envers l’employeur chez toutes les tranches d’âge
La génération Y et les baby boomers sont même légèrement plus diposés à envisager cette possibilité avec respectivement 95% et 89%, contre 76% pour les travailleurs de la génération Z, c’est-à-dire les jeunes de moins de 24 ans. Cela contredit le préjugé courant selon lequel les plus jeunes employés seraient moins loyaux envers leur employeur.
Les jeunes misent sur la carrière
L’étude a mis en lumière des différences marquées au sujet de l’équilibre vie professionnelle-vie privée. En effet, les employés de plus de 35 ans y accordent bien plus d’importance qu’à la carrière (78%). Les plus jeunes y accordent certes aussi de la valeur (69%), mais ils misent plus sur leur carrière: 60% des sondés de la plus jeune tranche d’âge considèrent la carrière comme très importante.
L’équilibre vie professionnelle-vie privée généralement importante
De façon générale, l’équilibre vie professionnelle-vie privée semble plus importante que la carrière: toutes tranches d’âges confondues, 76% des personnes interrogées considèrent un bon équilibre vie professionnelle-vie privée comme particulièrement important alors que seules 43% en disent autant de la carrière.
Au cours du processus de candidature, les hommes accordent plus d’attention au salaire et les femmes au lieu de travail
Quand il est question de l’emploi idéal, les hommes accordent plus d’attention au salaire que les femmes (54% contre 47%), ces dernières cherchant plutôt un poste à proximité de leur domicile (71% contre 66%). « Cette différence pourrait être due à la répartition des rôles traditionnelle qui prévaut encore dans notre société: les femmes s’occupent encore plus souvent des enfants que les hommes. Il est donc plus important pour elles que leur lieu de travail soit proche de leur lieu d’habitation, suppose Davide Villa, CEO de JobCloud. De leur côté, les hommes assurent souvent la majorité des revenus du ménage, ce qui explique qu’ils accordent ou doivent accorder plus d’attention au salaire. »
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
