Afin de mettre un terme à la discrimination salariale, les grilles salariales sont souvent citées comme une solution. Mais que sont les grilles salariales exactement et comment fonctionnent-elles? Constituent-elles vraiment un moyen efficace pour lutter contre la discrimination salariale en entreprise? Nous avons interrogé Clemens Becker de klingler consultants sur le sujet.
Mathias Steger: De nombreuses entreprises utilisent les grilles salariales. De quoi s’agit-il exactement?
Clemens Becker: Pour garantir une gestion du personnel réussie, il est important d’avoir une bonne compréhension de toutes les fonctions pertinentes au sein de l’entreprise. Pour cela, on procède généralement à une évaluation des fonctions. A travers un ensemble de règles standardisées, une évaluation des fonctions assure la comparabilité des fonctions et des unités organisationnelles selon une norme compréhensible et uniforme. Ainsi, on obtient une base de discussion importante pour les différentes décisions en matière de politique du personnel.
Grâce au paysage fonctionnel obtenu dans le cadre de l’évaluation des fonctions, les exigences et compétences requises pour chaque poste sont claires. Une grille salariale définit les niveaux de rémunération minimum et maximum d’une fonction au sein de l’entreprise. Toutes les personnes exerçant la même fonction au sein de l’entreprise devraient toucher un salaire similaire, ce qui peut contribuer à une plus forte implication et à un sentiment de justice salariale.
Les grilles salariales sont-elles liées à des postes en particulier ou à des départements entiers?
On définit une grille de salaires pour chaque poste. Au sein d’une même famille de fonctions, c’est-à-dire une série de fonctions ayant un « degré de parenté » élevé, par exemple dans le département des finances, de la vente ou les fonctions RH, les grilles de salaires sont harmonisées.
Peut-il y avoir des grilles salariales valables pour un secteur d’activité entier?
Non, les grilles salariales sont définies dans le contexte d’une entreprise. Il existe divers éléments qui influencent les grilles salariales. Cela dépend du niveau des salaires au sein de l’entreprise, du marché, de la région, de la taille de l’entreprise, de sa politique salariale ainsi que des avantages proposés.
En tant que spécialiste RH, comment définit-on des grilles salariales?
Grâce au paysage fonctionnel obtenu dans le cadre de l’évaluation des fonctions, les exigences et compétences requises pour chaque poste sont claires.
Les collaborateurs peuvent alors être répartis dans les différentes fonctions, qui sont clairement différenciées selon les tâches, les responsabilités, les connaissances techniques et professionnelles ainsi que l’expérience requise (= profil requis). Par la suite, une grille salariale spécifique peut être définie pour chaque fonction ou famille de fonctions, avec des montants minimums et maximums entre lesquels la rémunération exacte sera fixée selon la situation salariale actuelle des collaborateurs et les conditions du marché.
Une fois les grilles salariales définies, il s’agit de comparer les capacités et les compétences de chaque collaborateur (indépendamment du sexe ou de l’âge) avec le profil requis de la fonction, ce qui permet d’évaluer de façon systématique le degré de conformité aux exigences du collaborateur (matching de compétences). Sur la base de ce degré de conformité, il est possible de le positionner de façon juste et compréhensible à l’intérieur de sa grille de salaires. Une comparaison avec le marché interne (comparaisons avec les pairs) est indispensable.
Reste-t-il encore de la place pour les négociations avec les grilles salariales?
Le principal avantage des grilles salariales correctement définies est qu’il n’est plus nécessaire de négocier. Selon leur degré de conformité aux compétences exigées, les candidats se situent dans le tiers inférieur, moyen ou supérieur de la grille salariale. La marge de manœuvre est donc très étroite. Par ailleurs, les négociations favorisent la discrimination salariale parce qu’il existe des différences de comportement entre les sexes durant les négociations ou parce que les employés étrangers ne connaissent souvent pas les habitudes salariales en Suisse.
Quels sont les facteurs déterminant si l’on se situe dans la partie inférieure et supérieure d’une grille salariale?
Cela dépend du résultat du « matching de compétences »: plus le collaborateur dispose des compétences exigées dans le profil du poste ou des capacités nécessaires pour exercer correctement sa fonction, plus haut il doit se situer à l’intérieur de la grille de salaires.
Quels sont les avantages et les inconvénients des grilles salariales?
Les grilles salariales :
- protègent les nouveaux collaborateurs moins informés dont les prétentions salariales sont trop basses; garantissent une certaine cohérence au sein d’une même fonction et définissent des plafonds clairs.
- garantissent l’égalité salariale à l’interne sur le moyen et long terme.
- évitent une éventuelle insatisfaction des collaborateurs, qui peut survenir lorsqu’il y a de grosses différences au sein d’une même fonction ou entre des fonctions similaires. Les grilles salariales minimisent ce risque dans une certaine mesure.
- permettent une évolution des salaires selon le degré de conformité aux exigences et de résister à la comparaison interne et externe. Cela permet alors de mobiliser les moyens disponibles selon les besoins et de favoriser l’égalité salariale interne sur le long terme.
- facilitent l’identification des fonctions indispensables à la réussite de l’entreprise et des compétences pertinentes développées de façon ciblée.
- donnent à l’entreprise l’opportunité de proposer des perspectives d’évolution compréhensibles à ses collaborateurs et ainsi les fidéliser à long terme.
Un inconvénient des grilles salariales est le fait qu’elles doivent être actualisées tous les cinq ans environ. Par ailleurs, les grilles salariales n’apportent rien si elles sont définies trop largement. Elles ne constituent pas la panacée, mais un élément important d’une politique du personnel durable. Les qualités de gestion, la culture d’entreprise, les possibilités d’évolution à l’interne ou encore une communication efficace sont autant d’éléments tous aussi importants.
Combien de temps faut-il compter pour instaurer avec succès des grilles salariales?
Cela dépend de l’ampleur des inégalités au sein de l’entreprise. L’instauration d’un tel système peut durer deux ans comme cinq ans. Cela dépend du budget et de l’agressivité avec laquelle on souhaite imposer cette nouvelle politique salariale. Si certains collaborateurs doivent gagner plus pour assurer une meilleure égalité salariale, il faut avoir les ressources nécessaires.
Les grilles salariales devraient-elles être communiquées de façon transparente aux candidats et aux collaborateurs?
Je me contenterais de communiquer qu’il y a des grilles salariales et d’expliquer aux collaborateurs comment elles fonctionnent et sont construites. Je n’entrerais toutefois pas dans les détails en ce qui concerne les chiffres et n’épinglerais absolument pas les grilles salariales sur le tableau d’affichage de l’entreprise.
Les grilles salariales sont-elles répandues en Suisse?
Les grilles salariales sont déjà souvent utilisées. La question est plus de savoir avec quelle cohérence elles sont utilisées. Par ailleurs, beaucoup d’entreprises manquent de données sur le marché. Or, sans celles-ci, il est impossible de définir des grilles de salaires durables. Il est de la responsabilité des ressources humaines d’assurer que l’entreprise soit en phase avec son temps.
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Clemens Becker est expert en rémunération chez klingler consultants. klingler consultants propose des services dans les domaines de la stratégie salariale, du positionnement sur le marché et de la gestion RH. Outre les enquêtes et comparaisons de rémunérations, klingler consultants élabore de nouveaux systèmes salariaux ainsi que des solutions pour mesurer la performance et soutient les entreprises dans l’optimisation de leurs instruments et processus RH.
