Aujourd’hui encore, les qualités et qualifications d’une candidate ne sont pas les seuls déterminants du salaire. En effet, l’issue des négociations salariales joue également un rôle décisif. Ce n’est pas le cas chez le magazine en ligne Republik, où tout le monde gagne le même salaire, ce qui contribue grandement à la transparence salariale. Quelle conséquence ce modèle a-t-il sur le quotidien professionnel des employés et quel rôle joue-t-il dans le recrutement? La directrice, Susanne Sugimoto, nous répond en interview.
Est-il vrai que tous les collaborateurs chez Republik (qu’ils soient rédacteurs ou CEO) gagnent le même salaire, CHF 8’000.- par mois en l’occurrence?
Ce n’est pas tout à fait exact. Le salaire brut est le même pour tout le monde, mais, comme le montant des cotisations n’est pas le même selon l’âge, le salaire net varie d’un collaborateur à un autre. De la même façon, nous calculons les bonifications de vieillesse sur la base du salaire brut des collaborateurs. C’est pourquoi le salaire net d’un employé de 50 ans est plus élevé que celui d’un employé de 30 ans. En termes de salaire brut, ils gagnent toutefois la même chose. Seules les personnes ayant des enfants touchent un complément.
Vous gagnerez tant, à prendre ou à laisser. Qu’on soit un homme ou une femme, jeune ou vieux, cela n’a aucune importance.
Comment avez-vous déterminé le montant du salaire uniforme?
Au moment de la création de l’entreprise, la plupart des co-fondateurs et co-fondatrices avaient un autre emploi. Nous nous sommes donc demandé quelles conditions devaient être remplies (y compris concernant le salaire) pour abandonner notre job. Nous nous sommes beaucoup investis, avons organisé de nombreux séminaires pour discuter du salaire adéquat pour recruter des employés qualifiés. Dès le départ, il était aussi important pour nous d’instaurer l’esprit start-up et de rester flexibles quant aux prétentions salariales. Par exemple, nous employons des informaticiens qui pourraient gagner bien plus, mais qui ont renoncé à un salaire plus élevé pour la bonne ambiance qui règne chez nous.
Cela n’effraie-t-il pas les candidats?
C’est l’avantage durant la phase de création d’une start-up: nous n’avons pas besoin de discuter du salaire avec qui que ce soit. Lors du processus de candidature, il suffit d’être transparent et de dire: « Vous gagnerez tant, à prendre ou à laisser. » Qu’on soit un homme ou une femme, jeune ou vieux, cela n’a aucune importance. D’ailleurs, chez nous, tout ne tourne pas autour du salaire. Le sens et le contenu sont tout aussi importants.
Versez-vous aussi le même salaire aux jeunes professionnels?
Même avec un salaire uniforme, nous ne pouvons pas perdre le marché de vue, en tant qu’entreprise. Si nous décidons par exemple de payer les collaborateurs CHF 8’000.- dès l’apprentissage, nous détruisons le marché. C’est pourquoi nous avons décidé de n’engager que des personnes qualifiées. Le salaire est ainsi justifié. Si quelqu’un doit encore être formé, il gagne CHF 4’000.- chez nous.
Il existe de nombreux facteurs qui contribuent au bonheur des employés au travail. Le salaire ne doit pas être le seul.
Comment se déroule la discussion annuelle sur le salaire chez vous? A-t-elle lieu?
Nous disposons des processus RH classiques, mais nous n’avons pas d’entretiens annuels au sujet du salaire, en particulier parce que nous sommes une start-up. Nous pensons aussi qu’il existe de nombreux facteurs qui contribuent au bonheur des employés au travail. Le salaire ne doit pas être le seul. Si quelqu’un pense qu’il n’est pas assez payé pour la performance qu’il livre, nous en parlons et cherchons ensemble un compromis autre que le salaire. Par exemple, si un collaborateur travaille tard le soir pour finir un projet, on peut lui proposer de prendre une semaine de vacances pour compenser.
Vous-même avez déjà travaillé dans le domaine des RH. La transparence salariale change-t-elle quelque chose dans le processus de recrutement?
Je ne peux pas vraiment répondre parce que notre entreprise a grandi très vite. Nous avons aussi des processus de candidature très particuliers. Toutefois, notre salaire uniforme et notre transparence facilitent certainement le processus de recrutement car toutes les négociations salariales, cette fameuse partie de poker, n’ont pas lieu d’être.
Le salaire uniforme est-il un attrait pour les candidats ou, au contraire, les décourage-t-il car ils ne peuvent pas trouver un meilleur arrangement durant les négociations?
Je pense que cela dépend du secteur et des candidats. Par exemple, notre salaire pour les jeunes professionnels au poste d’assistant est plutôt élevé et peut donc constituer un attrait. Toutefois, pour les journalistes chevronnés entre 45 et 60 ans, le salaire est plutôt bas, même si l’on considère que CHF 8’000.- est au-dessus de la moyenne suisse. Mais une entreprise peut se positionner en tant qu’employeur attractif d’une autre manière. A travers l’organisation des horaires de travail, par exemple: Si un collaborateur a fini tard la veille, il peut commencer plus tard le lendemain, sans s’attirer de jugements.
Chez vous, tout le monde gagne le même salaire. Qu’en est-il lorsqu’un collègue du même poste livre une meilleure performance et demande donc un meilleur salaire?
Tant qu’il y aura des hommes, il y aura des comparaisons. Les personnes ont des conceptions variables de la performance et de la qualité. L’argent est étroitement lié aux émotions et le rapport à l’argent dépend de chaque personne, comme le rapport à l’amour. Bien sûr, on peut se poser la question si les collaborateurs qui travaillent de nuit ou les membres du conseil d’administration qui ont plus de responsabilités ne gagnent pas moins en comparaison que leurs collègues aux horaires de travail classiques et aux responsabilités plus légères. Il faut absolument en parler en cas de divergences, même si nous n’avons encore jamais eu ce type de discussion chez nous.
