Découvrez régulièrement sur notre blog des articles écrits par des spécialistes et experts du monde des Ressources Humaines. Nous avons à coeur de donner à ces auteurs une totale liberté totale tant sur le choix des sujets que sur l’angle d’analyse. Découvrez ci-dessous l’article rédigé par Diana Roth, coach en gestion RH, conférencière, et forte de 30 ans d’expérience dans le métier.
Combien de temps faut-il à une PME pour recruter des collaborateurs qualifiés ? Est-il plus utile de recruter à l’interne ou à l’externe ? Ces questions n’ont pas de réponse facile. C’est ce que prouve l’exemple de l’entreprise Rochat SA à Lausanne.
Besoin accru en personnel en raison d’une grosse commande
Génial ! L’entreprise Erwin Rochat (commerce du bois) a enfin obtenu la grosse commande qu’elle convoitait depuis longtemps. Le directeur peut respirer : l’année est assurée. Les vendeurs se félicitent mutuellement. Il s’agit à présent de couvrir le besoin en personnel, en respectant les aspects à la fois quantitatif, qualitatif, logistique et temporel.
Recrutement de personnel : quel état d’esprit ?
Rien de plus simple, pense le directeur senior. Il mise sur le recrutement interne. D’une part, le besoin peut être couvert sans mutation de personnel et, d’autre part, les collaborateurs déjà présents peuvent faire un peu plus leurs preuves. Cependant, il oublie que cette méthode mène à une charge de travail accrue. Le nombre d’heures supplémentaires des collaborateurs est déjà très élevé et même un changement à l’interne laissera un poste vacant.
Quant au directeur junior, il mise activement sur le recrutement externe, soit la publication d’une offre d’emploi à l’extérieur de l’entreprise. Son père, fondateur de l’entreprise, est plutôt partisan du recrutement passif. Il pense que l’entreprise a reçu et archivé suffisamment de candidatures spontanées pour trouver de nouveaux collaborateurs.
Qu’est-ce que le marketing RH ?
Rochat fils, qui a d’abord travaillé dans le marketing, aimerait absolument utiliser la solution du recrutement actif, c’est-à-dire publier des offres d’emploi pour les postes vacants dans plusieurs médias et ainsi trouver des candidats de façon ciblée.
On distingue deux types de marketing RH : le marketing interne et externe. Le recrutement compte parmi les principaux instruments du marketing RH, qui n’est pas uniquement l’affaire des partisans du recrutement externe.
Conseil : Qu’il s’agisse d’une jeune start-up ou d’une entreprise de tradition, tous les établissements devraient tenir compte du recrutement externe. Les licenciements, l’échéance de contrats à durée déterminée et les départs à la retraite ne sont pas les seules raisons qui mènent au recrutement de nouveaux collaborateurs. Pour l’entreprise Rochat, il s’agit d’une commande importante et elle doit réagir rapidement.
La main d’œuvre se raréfiant sur le marché suisse, la concurrence pour le recrutement de talents est omniprésente. Il est donc d’autant plus important pour l’entreprise Rochat que sa politique RH traite ces sujets suffisamment tôt.
L’absence de stratégie RH constitue aussi une stratégie
Le recrutement représente de plus en plus un défi face à l’offre souvent mince de candidats qualifiés. De plus, les PME qui ne possèdent pas de grand service du personnel considèrent le processus de sélection comme chronophage. C’est plus rare que les petites entreprises disposent de stratégies et de méthodes claires en ce qui concerne le recrutement de personnel.
C’est également le cas de l’entreprise Rochat. Les potentiels nouveaux collaborateurs doivent non seulement avoir les qualifications, l’expérience, les qualités et les connaissances requises mais également correspondre à 100% au profil exigé. Bien entendu, les exigences salariales doivent s’inscrire dans les habitudes de l’entreprise. En somme, on recherche le mouton à cinq pattes.
Comment l’entreprise Rochat devrait-elle procéder ?
L’entreprise Rochat devrait explorer plusieurs pistes concernant le recrutement de personnel.
1.) Le recrutement interne : la variante facile en apparence
Le chef senior a raison : les collaborateurs avec les qualifications requises et l’ambition nécessaire peuvent être mutés à l’interne. Il a instinctivement visé l’inplacement (jargon RH). Un message positif pour les collaborateurs internes.
Conseil : Publiez vos offres d’emploi à l’interne et à l’externe.
Pour un développement du personnel ciblé, l’entreprise Rochat peut préparer certains de ses collaborateurs qualifiés aux nouvelles tâches avec un mentorat adapté. De plus, elle mettrait en avant des avancées de carrière, qui mènent à la fidélisation de personnel dans les PME. Talent Management et Development, voilà les mots-clés dont il faut tenir compte. Qui vous dit que l’apprenti qui finit sa formation cet été n’est pas justement le bon collaborateur pour votre projet ? Ce dernier en retirerait de l’expérience professionnelle et ajouterait au développement du personnel de l’entreprise Rochat en termes de Talent Management.
Toutefois attention : si vous engagez un candidat extérieur, le candidat interne peut prendre ce refus très personnellement. C’est pourquoi un processus clair et une communication transparente sont indispensables. Il faut convier le collaborateur à un entretien personnel en justifiant clairement la réponse négative. Dans le cas de l’entreprise Rochat, c’est idéalement le chef senior qui devrait mener cet entretien. Pour garder les bons éléments, il faut absolument proposer d’autres opportunités de développement au candidat interne qui a essuyé un refus. La fidélisation des employés est très importante pour la suite.
2.) Le recrutement externe : faire d’une pierre deux coups
Rochat fils a également raison : il sait qu’une offre d’emploi externe représente de la publicité, la marque employeur, et peut positionner l’entreprise comme un employeur attractif. Plus qu’une offre d’emploi, c’est toute une présentation de l’entreprise. Parmi les autres options, on peut citer les agences/chasseurs de têtes, les plateformes d’emploi, le sourcing de candidats, les salons, les portes ouvertes, etc.
Il faut toutefois faire attention : La publication constante d’offres d’emploi pour le même poste peut avoir un effet tout à fait négatif. (Sauf si un département entier est en création). On pourrait avoir l’impression d’un fort va-et-vient au sein de l’entreprise et donc penser que quelque chose cloche avec le poste à pourvoir.
L’entreprise Rochat obtiendra le meilleur résultat possible en combinant plusieurs méthodes. Ainsi se dessinera un cercle plutôt élargi de candidats potentiels qualifiés.
Coach en gestion RH indépendante depuis 2003 (www.dianarothcoaching.com), Diana Roth se consacre entièrement au domaine qui lui tient à cœur à travers ses activités de conférencière, d’experte, d’auteure et de podcasteure. Forte de 30 ans d’expérience dans le métier, elle soutient les responsables RH et les dirigeants de PME dans les défis qu’ils rencontrent au quotidien en matière de gestion du personnel.
