Le “content recruiting”, qu’est-ce que c’est?

Dans le cadre de la neuvième édition de la “recruiting convention” qui a eu lieu au mois d’octobre à Zurich, Frank Rechsteiner a expliqué lors de sa présentation comment le content recruiting permettrait d’atteindre les candidats de façon très ciblée. Nous avons interrogé l’expert RH plus longuement à ce sujet.

Mathias Steger: Qu’entendez-vous exactement par content recruiting?

Frank Rechsteiner: La plupart des entreprises ont pu constater que la méthode de recrutement traditionnelle, qui consiste à poster une offre d’emploi et à attendre, ne fonctionnait plus par elle-même. C’est pourquoi nombreuses sont celles qui ont recours au sourcing de candidats, en contactant directement les candidats potentiels. C’est un progrès important, mais de nos jours cela ne suffit plus. Actuellement, une des méthodes les plus prometteuses est le content recruiting, qui repose sur l’hypothèse que les employés potentiels ne postulent plus auprès d’employeurs, mais s’intéressent à une entreprise grâce au contenu intéressant qu’elle publie et prennent alors contact avec l’organisation.

A quoi pourrait ressembler le content recruiting concrètement?

Il s’agit de publier dans des médias spécifiques afin d’atteindre les collaborateurs potentiels exactement là où ils se trouvent et s’informent. Dans l’IT et d’autres domaines confrontés à un manque de personnel, les entreprises devraient se démarquer grâce à leurs projets ou technologies spécifiques et les présenter dans des médias adaptés au groupe-cible grâce au content recruiting. Ainsi, les entreprises peuvent se positionner en tant qu’employeurs attractifs et susciter l’intérêt de candidats potentiels.

Où un tel contenu pourrait-il être publié?

La question la plus importante est : où le groupe-cible pertinent se trouve-t-il? Par exemple, si une entreprise recherche du personnel dans le domaine IT, elle devrait demander à ses spécialistes IT quel canal ils utilisent pour s’informer. Il peut s’agir de magazines spécialisés, de plateformes technologiques en ligne, de forums ou de blogs.

Le content recruiting implique-t-il qu’il faut s’adresser différemment en fonction des groupes-cibles?

Cela est tout à fait souhaitable pour l’avenir. Actuellement, la plupart des organisations n’ont défini qu’un seul groupe-cible. Je recommande de travailler avec un minimum de trois groupes-cibles différents et d’individualiser le recrutement. Chaque groupe-cible a ses propres besoins. La façon de s’adresser à lui doit donc y être adaptée. Il est également possible d’atteindre les groupes-cibles sur différents canaux de recrutement.

Le “content recruiting”, qu’est-ce que c’est?

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Le content recruiting n’est-il pas une forme fastidieuse de recrutement?

Si, bien sûr. Mais le content recruiting est une méthode extrêmement durable. Les collaborateurs recrutés de cette façon sont des personnes qui se sont déjà intéressées de très près à l’entreprise et qui l’ont choisie très consciemment en tant qu’employeur.

Pensez-vous qu’une certaine taille d’entreprise soit nécessaire ou cette forme de recrutement s’adresse-t-elle aussi aux PME?

Les PME devraient également utiliser le contenu pour leur recrutement. Ces entreprises disposent souvent de caractéristiques uniques qui peuvent être utilisées pour le content recruiting. Pour déterminer quelles sont ces caractéristiques uniques, cela vaut la peine de discuter avec les différents départements de l’entreprise.

Qu’en est-il lorsqu’une entreprise ne dispose pas de caractéristiques uniques pour le content recruiting?

Chaque organisation fait quelque chose de spécial, sinon elle ne survivrait pas. Et c’est justement cette particularité qu’il s’agit de communiquer. J’encourage chacun à emprunter de nouvelles voies en ce qui concerne le recrutement et donc à essayer le content recruiting.

Selon vous, quel rôle joue le content recruiting par rapport aux autres méthodes de recrutement?

Il s’agit d’une possibilité pour les employeurs d’attirer l’attention sur eux à travers un contenu spécifique aux groupes-cibles. Mon conseil: chaque activité de recrutement devrait être élaborée de façon individuelle et correspondre à l’entreprise. Pour cela, il est particulièrement important de réfléchir au message qui doit être transmis.

Pensez-vous que le content recruiting soit particulièrement nécessaire dans certains secteurs?

Cette solution s’adresse à tous ceux qui constatent que leurs mesures de recrutement actuelles n’ont plus les résultats souhaités. Le content recruiting ou le social recruiting pourraient alors être des solutions pour l’avenir.

Dans votre livre « Recruiting Mindset », vous écrivez que les RH doivent se réinventer. Quelles en sont les principales étapes?

Il faut être conscient que nous vivons actuellement un changement de paradigme dans le recrutement. Le marché des employeurs devient un marché des employés. Les activités de recrutement doivent tenir compte du fait que le recrutement est devenu une activité commerciale. En nous basant là-dessus, nous obtenons une toute autre définition du rôle des RH et du recruteur. Celui-ci s’étend de l’agent administratif à l’ambassadeur de la marque, tout en faisant le lien entre les personnes, les équipes et les départements.

Frank Rechsteiner est le détenteur de Hype Group à Munich, une entreprise spécialisée dans l’executive recruiting et le conseil stratégique aux entreprises IT. Par ailleurs, il propose des ateliers stratégiques et des coachings pour les PME en Allemagne. A travers des études et sondages réguliers, il identifie les tendances du marché des candidats et de l’emploi dans l’IT. Il publie régulièrement des articles dans les médias économiques, IT et sociaux et écrit en tant qu’auteur pour des éditeurs renommés. Son dernier livre Recruiting Mindset. Personalgewinnung in Zeiten der Digitalisierung est paru chez Haufe.

La dixième édition de la “recruiting convention” aura lieu le 22 septembre 2020 à Zurich.