Découvrez régulièrement sur notre blog des articles écrits par des spécialistes et experts du monde des Ressources Humaines. Nous avons à coeur de donner à ces auteurs une totale liberté totale tant sur le choix des sujets que sur l’angle d’analyse. Découvrez ci-dessous l’article rédigé par Reto Ruegger, coach en gestion de personnel, maître de conférences et dirigeant d’entreprises internationales.
Le dossier de candidature traditionnel avec CV et lettre de motivation perd peu à peu sa position de leader dans le recrutement. Le CV a certes toujours sa raison d’être car la formation, les qualifications acquises et les différentes étapes de la vie professionnelle restent des aspects importants du processus de candidature. Cependant, le CV n’est qu’une photographie, similaire à l’image reflétée par le rétroviseur, qui donne surtout une indication sur ce qui se trouve « derrière » la personne. Ce regard vers le passé est important. Toutefois, pour pouvoir avancer, il faut regarder « vers l’avant ». Et cela est valable aussi bien pour le management que pour le recrutement.
Actuellement, le recrutement se trouve au même stade que les véhicules autonomes il y a quelques années: les systèmes d’assistance comme l’analyse lexicale des CV (CV Parsing), le matching automatisé, les tests de personnalité, de motivation ou de gestion en ligne, les études de cas, les simulations d’entretiens, etc. existent et sont même utilisables. Trois quarts des 1000 plus grandes entreprises ainsi que 8 entreprises informatiques sur 10 décrivent l’utilisation du numérique dans le recrutement comme « bien ». Les talents y sont d’ailleurs aussi ouverts. Mais son utilisation reste hésitante.
Le potentiel plus fort que le CV
En ce qui concerne le recrutement, cela signifie que les entreprises pourraient révolutionner leur « matching » avec les possibilités techniques actuelles. Il s’agit de savoir comment et dans quelle mesure les systèmes d’assistance peuvent être utilisés pour faciliter le recrutement. Les entreprises ont désormais la possibilité de « diriger leur regard vers l’avant », sur le potentiel d’un candidat. Sur la base de différents traits de caractère mesurables, il est possible d’évaluer de façon tangible si une personne correspond à une entreprise et à ses exigences. Les facteurs pertinents peuvent être classés en trois catégories:
Capacités cognitives: Elles font principalement référence à la réflexion et à l’intelligence. En font notamment partie la capacité de jugement ainsi que les capacités de faire des recherches, de s’informer, d’analyser les choses de façon rationnelle et de prendre des décisions. Les capacités cognitives sont mesurées au travers d’études de cas, de questionnaires en ligne (le plus connu étant le GMAT, par exemple) ou de jeux et de simulations en ligne.
Compétences humaines: Elles englobent tout un éventail de capacités interpersonnelles, comme le sens de la collaboration ou de la communication, ainsi que les qualités personnelles, comme le dynamisme, l’endurance ou la motivation. Ce terme désigne également le rapport aux autres personnes et la réaction face aux changements et comprend aussi les compétences en matière de leadership et de gestion des conflits. Les compétences humaines sont mesurées au travers d’outils d’auto-évaluation, comme les Insights ou le DISC, ou de tests en ligne dans les domaines de la communication de la gestion des conflits et du leadership.
Facteurs de motivation: Ces facteurs constituent un élément important pour comprendre et optimiser la performance des personnes dans le milieu professionnel: Qu’est-ce qui me motive, pourquoi et dans quelle mesure? Dans le cas d’un match optimal, les facteurs de motivation de la personne correspondent aux objectifs et à la culture de l’entreprise. Les facteurs de motivation sont difficiles à mesurer car seuls les questionnaires d’auto-évaluation permettent de le faire. Toutefois, ils constituent un point de données utile et très solide pour garantir l’adéquation culturelle avec la hiérarchie (qui sera directement corrélée à la motivation du collaborateur), l’équipe et la culture d’entreprise en général.
Si le recrutement intégrait des systèmes d’assistance intelligents, le processus de recrutement en serait accéléré.
Ces informations sont précieuses dans le cadre du changement qui s’opère actuellement dans de nombreuses entreprises. La pression croissante dans les domaines de l’innovation et de la concurrence nécessite une façon toujours plus souple de travailler. Comprenez travail en groupe, autonomie d’organisation, esprit d’initiative et volontariat. Trouver une personne ayant une personnalité correspondante constitue donc une condition absolue pour qu’un collaborateur reste longtemps au sein d’une entreprise.
Recrutez les « candidats de vos rêves »
L’adéquation parfaite pourrait bien n’être qu’une illusion. Toutefois, les entreprises sont – aujourd’hui plus que jamais – en mesure d’évaluer les facteurs pertinents et de les intégrer dans leurs décisions de recrutement. Si l’on intégrait des systèmes d’assistance intelligents au recrutement, le processus en serait accéléré. La vitesse de recrutement serait jusqu’à 50% plus rapide, ce qui est particulièrement apprécié par les jeunes générations. Comme pour la conduite, les processus sont facilités par les systèmes d’assistance, tels que les systèmes de navigation, le calculateur de distance ou la caméra de recul. Pourquoi le recrutement ne regarderait-il pas lui aussi vers l’avant en se concentrant sur le potentiel des candidats? Vous éviteriez de nombreuses erreurs de placement, si vous connaissiez à l’avance les facteurs de motivation de votre futur collaborateur, ses points forts ainsi que ses points faibles, sa façon de gérer les conflits et son style de gestion. Avec ce « regard vers l’avant », vous aurez de bonnes chances de trouver des personnes qui se rapprochent au maximum de vos candidats de rêve. Et vous, avez-vous déjà tourné votre stratégie de recrutement vers l’avenir ?
Reto Ruegger est cofondateur et dirigeant de softfactors, une solution de recrutement novatrice pour PME et grandes entreprises qui permet d‘accroître la qualité et la vitesse du recrutement grâce à l’intégration de systèmes intelligents. Coach en gestion de personnel, maître de conférences et dirigeant d’entreprises internationales, il dispose également de longues années d’expérience dans le domaine des R.H.
