Découvrez régulièrement sur notre blog des articles écrits par des spécialistes et experts du monde des Ressources Humaines. Nous avons à coeur de donner à ces auteurs une totale liberté totale tant sur le choix des sujets que sur l’angle d’analyse. Découvrez ci-dessous l’article rédigé par Diana Roth, coach en gestion RH, conférencière, et forte de 30 ans d’expérience dans le métier.
C’est celui qui pose les questions qui mène l’entretien et c’est valable autant dans la vie quotidienne que dans le recrutement. En règle générale, chaque question a sa raison d’être. Cependant, les phrases interrogatives ne devraient pas dominer l’entretien d’embauche. Regardons de plus près quelles sont les meilleures techniques d’interview dans le recrutement.
Admettons que vous vouliez savoir si le candidat qui postule pour une place de coordinateur des ventes possède la remarquable faculté qu’est la flexibilité. Comment devez-vous vous y prendre ? Une bonne communication durant l’entretien d’embauche présente beaucoup d’avantages. Les réponses seront plus complètes car elles feront appel aux émotions véritables et aux informations factuelles. En effet, la qualité de la réponse dépend toujours de la question.
Techniques et questions inefficaces lors d’un entretien d’embauche
Une question fermée, telle que « Etes-vous flexible ? », peut avoir soit oui soit non pour réponse, ce qui n’a que peu d’intérêt pour vous. Evidemment, de telles questions sont peuvent être utiles pour obtenir une prise de position claire de la part du candidat. Malheureusement, elles ne l’encouragent pas à s’exprimer plus en détail. D’autant plus si l’on part du principe que la plupart des candidats s’estiment flexibles.
Les questions fermées ne sont donc pas adéquates pour mener un bon entretien d’embauche. Du moins pas quand il est question des qualités et des défauts d’un candidat. Vous reconnaissez les questions fermées aux éléments suivants : avez-vous… ? Attachez-vous de l’importance à… ? Est-il possible pour vous de… ?
« Vous décrieriez-vous plutôt comme quelqu’un de flexible ou de rigide ? » n’est pas non plus une forme de question appropriée. Ces questions demandant de choisir entre deux éléments sont orientées et, avec la bonne intonation, la réponse souhaitée est même implicite.
Questions adéquates et bonnes techniques d’interview
Les questions ouvertes (qui, quoi, quand, où, comment, pourquoi) sont les plus efficaces. En voici quelques exemples :
A quel point étiez-vous flexible par le passé ? Comment comprenez-vous la flexibilité ? Quand êtes-vous particulièrement flexible ? Comment décririez-vous la flexibilité ? Quel était votre client le plus flexible et pourquoi ?
Comment s’y prennent les professionnels du recrutement ?
Les chasseurs de têtes, les agents de placement ou même les responsables RH, qui mènent très souvent ce type d’entretien, essaient d’instaurer un dialogue ouvert avec le candidat. Un modèle en 4 étapes a fait ses preuves dans le domaine.
Technique d’entretien – étape n°1 :
Posez une question en rapport direct avec le passé professionnel du candidat. Rappelez-vous, vous cherchez à savoir si votre interlocuteur est flexible.
« Vous souvenez-vous d’une situation professionnelle où vous vous êtes montré flexible ? »
Pour cette question, il est important de se référer au passé. Les questions hypothétiques comme « Imaginez-vous dans une situation où… » ou « Comment montreriez-vous dans telle situation que vous êtes flexible ? » sont tout à fait inadaptées. Les candidats peuvent broder pour répondre aux questions portant sur le futur. En outre, vous avez besoin d’une situation réelle pour les trois étapes suivantes.
Remarque : La réponse à cette première question vous donne un aperçu détaillé de la vie professionnelle du candidat.
Technique d’entretien – étape n°2 :
Enchaînez ensuite avec les questions comportementales : « Comment vous êtes-vous comporté dans la situation que vous venez de décrire ? » Vous devriez absolument poser des questions sur le comportement du candidat dans la situation décrite. C’est très important car cela permet de voir exactement la réaction du candidat face à la situation.
Remarque : Si le candidat esquive la question et répond par une généralité, insistez. Répétez la question et demandez poliment mais clairement à ce qu’il se réfère à une situation passée.
Conseil : Rappelez au candidat que vous lui demandez de dépeindre une situation précise et concrète. Les réponses comme « Oh, c’est arrivé souvent. La plupart du temps, j’ai… » sont également des généralisations, que vous ne pourrez pas utiliser pour évaluer le candidat.
Technique d’entretien – étape n°3 :
L’avant-dernière question, qui nous sert toujours à évaluer la flexibilité du candidat, porte sur le résultat. Elle pourrait être formulée ainsi : « Vous m’avez décrit une situation et votre comportement face à celle-ci. Je vous en remercie. A présent, j’aimerais connaître le résultat. Qu’est-ce qui a résulté de votre agissement ? »
Ici, le candidat devrait idéalement vous décrire l’efficacité de son comportement dans la situation décrite.
Remarque : Si l’issue de la situation n’a pas été couronnée de succès, ce peut aussi être un argument positif en faveur du candidat. Ce dernier montre ainsi sa capacité d’autoréflexion et peut donc marquer des points.
Technique d’entretien – étape n°4 :
Passons maintenant à une étape essentielle de cette technique d’entretien : demandez au candidat quelles leçons il a tirées de cette situation.
La question pourrait être formulée ainsi : « Qu’avez-vous appris de cette situation ? Si une telle situation devait se reproduire, que changeriez-vous ? »
Grâce à ces 4 étapes, vous obtiendrez une réponse complète et vérifiable sur le sujet de la flexibilité. Vous pourrez récolter rapidement des informations pertinentes sur le candidat. De plus, vous pourrez évaluer correctement la situation. Les résultats de cette technique d’entretien sont non seulement compréhensibles, mais également mesurables et concrets.
La réponse du candidat montre sa façon de procéder. En tant qu’interviewer, vous sortez le candidat de sa réserve avec cette technique d’entretien, ce qui ouvre également la porte à un dialogue vivant. Grâce à vos questions concrètes, il arrivera de moins en moins souvent au cours de votre processus de recrutement que le candidat se cache derrière des faux-semblants ou réponde par des généralisations.
Les techniques d’entretien qui font avancer les candidats
Le candidat profite lui aussi de ces techniques si son interlocuteur lui pose des questions de façon professionnelle. Il arrivera plus facilement à se représenter une situation objective et ses déclarations sur la situation choisie seront plus claires. De plus, raconter une situation vécue permet de discuter d’égal à égal. Un autre avantage majeur de cette technique réside dans le fait que le candidat peut réfléchir sur son propre comportement, la base du développement personnel. Cette technique vous aide à obtenir des informations exactes sur un comportement ou un trait de caractère précis. Les questions traditionnelles ne suffisent pas car le comportement, qui se rapporte toujours à une situation précise, peut être perçu de façon subjective.
Prenez donc en compte ces 4 étapes lors de votre prochain entretien d’embauche :
- Demandez la description d’une situation concrète ayant eu lieu par le passé.
- Posez des questions sur la façon de réagir/le comportement adopté.
- Examinez les résultats à travers une question approfondie.
- Recueillez les conclusions personnelles du candidat, qui résultent de son autoréflexion.
Euripide, poète grec, le disait déjà : « Que tes questions soient raisonnables, mes réponses le seront aussi. » Il ne me reste donc plus qu’à vous souhaiter bonne chance !
Coach en gestion RH indépendante depuis 2003 (www.dianarothcoaching.com), Diana Roth se consacre entièrement au domaine qui lui tient à cœur à travers ses activités de conférencière, d’experte, d’auteure et de podcasteure. Forte de 30 ans d’expérience dans le métier, elle soutient les responsables RH et les dirigeants de PME dans les défis qu’ils rencontrent au quotidien en matière de gestion du personnel.
