L’un de vos amis est en recherche d’emploi. Lui conseilleriez-vous votre employeur ? Comme le révèle l’étude « Leadership en Suisse », il y a encore pas mal de progrès à faire en matière de recommandations. Seuls 17 % des personnes interrogées recommanderaient leur employeur ; 26 % sont neutres ou passifs à cet égard, tandis que 56 % s’abstiennent de recommander leur entreprise.
Telles sont quelques-unes des conclusions intéressantes de l’étude « Leadership en Suisse », qui est réalisée pour la deuxième fois cette année. Au total, 2 414 personnes ont participé à l’enquête, parmi elles 1 353 collaborateurs sans responsabilité de direction, 788 cadres dirigeants et 273 spécialistes des ressources humaines.
Les jeunes ont un faible sentiment d’identification mais ont besoin de faire un travail utile
Avez-vous l’impression d’avoir suivi votre vocation ? Si oui, vous faites sans doute partie de la génération des plus de 30 ans. Ce sont les baby-boomers, à savoir les plus de 50 ans, qui considèrent le plus leur métier comme une vocation (à 74 %), contrairement aux membres de la génération Y, à savoir les moins de 30 ans (49 %).
L’attractivité des employeurs dépend de facteurs dits « mous »
Quels sont les facteurs qui influent sur l’attractivité des employeurs ? En Suisse, le salaire ne joue qu’un rôle accessoire. Dans le top 3, on retrouve une équipe sympathique (51 %), le plaisir au travail (50 %) et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (48 %).
La collaboration : un facteur de réussite important
Le travail d’équipe est de plus en plus complexe : les collaborateurs doivent travailler ensemble malgré de grandes distances (le quotidien de 46 % des personnes interrogées) et au sein d’équipes multiculturelles (53 %). Lorsque la collaboration au sein de l’équipe échoue, c’est avant tout en raison d’un manque de communication (68 %), du manque de clarté des exigences (45 %) et d’une direction trop peu affirmée (38 %).
À quand l’élection démocratique des cadres par les employés?[FC1]
76 % des collaborateurs souhaiteraient élire leur cadre dirigeant. Les cadres dirigeants sont tout autant à affirmer sans crainte qu’ils seraient prêts à être choisis mais aussi écartés par leurs collaborateurs.
Un leadership de plus en plus agile
Désormais, les compétences typiques du leadership, telles que la communication ou la capacité à établir des relations professionnelles en rapport avec le travail, font partie des compétences propres aux cadres dirigeants, mais aussi aux collaborateurs. La grande différence : on attend moins des collaborateurs qu’ils disposent de compétences stratégiques et conceptuelles ou qu’ils contribuent à façonner les processus de changement. C’est en tous cas l’avis des cadres dirigeants, puisque les collaborateurs eux-mêmes estiment qu’ils ont un rôle à jouer pour ce qui est de la stratégie comme de la transition.
Pour conclure, Claudia Conrads, chargée d’enquête et conseillère au sein d’Information Factory, explique : « Parce que les nombreuses composantes du leadership sont réparties entre de nombreux acteurs, chacun devra acquérir les aptitudes typiques du leadership dans le cadre de son développement personnel. En d’autres termes, la capacité des collaborateurs à prendre des responsabilités va continuer à gagner en importance. »
Information Factory a collaboré avec jobup.ch et Persorama pour examiner ce que ces évolutions signifient pour la société, pour les exigences envers les cadres dirigeants et pour le rôle des collaborateurs. Au total, 2 414 personnes ont participé à l’enquête, parmi elles 1 353 collaborateurs sans responsabilité de direction, 788 cadres dirigeants et 273 spécialistes des ressources humaines.
