Fallstudie: Veränderung der Rekrutierung durch Lohntransparenz am Universitäts-Kinderspital Zürich

Bereits 2014 wurde beim Universitäts-Kinderspital Zürich mit der Einführung von Lohntransparenz begonnen. Die dortige HR Bereichsleiterin Désirée Nater schildert, wie bei der Einführung von transparenten Lohnangaben vorgegangen wurde bzw. wie sich diese auf die Unternehmenskultur ausgewirkt hat, und gibt ihre ganz persönlichen Tipps.

Was waren die Hauptgründe, welche euch dazu bewogen haben, Lohntransparenz einzuführen?

Wir wussten aus verschiedenen Studien, dass viele Bewerbende wünschen, bereits in der Stellenausschreibung Informationen zum Lohn zu finden. Aus diesem Grund war es uns bei der Neugestaltung unserer Inserate im Jahr 2014 wichtig, künftig Angaben zum Lohn zu machen. Das war zu diesem Zeitpunkt eine ziemliche Innovation.

Was waren die konkreten Schritte und Prozesse bei der Einführung der Lohntransparenz?

Wir haben eine sehr klare Lohnstruktur, welche die Grundlage für die Erwähnung eines Lohnbandes in den Inseraten ist. Für die Einführung waren einige Diskussionen mit unserer damaligen Geschäftsleitung nötig. Anfangs war es uns nur möglich, den Lohnrange in Inseraten eines Bereichs zu publizieren. Die Vorteile über diese Transparenz in den Inseraten hat sich aber schnell herumgesprochen; es wurde relativ bald zu einer Selbstverständlichkeit und wir publizieren seither den Lohn, bis auf ganz wenige, begründete Ausnahmen, in jedem Inserat.

Über welche Kommunikationskanäle habt ihr den Übergang zur Gehaltstransparenz den Mitarbeitenden kommuniziert und wie war die Reaktion?

Aufgrund der erwähnten Zurückhaltung unserer damaligen Geschäftsleitung haben wir das Thema nicht sehr breit kommuniziert, sondern die Vorgesetzten bei einer entsprechenden Rekrutierung informiert. Die Reaktionen waren überwiegend positiv.

Habt ihr als Folge Veränderungen in der Mitarbeiterleistung, Mitarbeiterbindung oder Mitarbeitergewinnung festgestellt?

Wir erhalten oft sehr positives Feedback von Bewerbenden zu dieser Transparenz. Teilweise bekommen wir auch die Rückmeldung, dass sich Bewerbende aufgrund des Lohnranges nicht bewerben. Das spart Zeit auf beiden Seiten, was ich als sehr positiv erachte. In den Gesprächen erleben wir eine grössere Entspannung als früher. Wahrscheinlich gibt es auch weniger Diskussionen über den Lohn.

Wie seid ihr bei der Weitergabe von Gehaltsinformationen auf Bedenken zum Datenschutz und der Vertraulichkeit eingegangen?

Wir nennen in den Inseraten jeweils einen Lohnrange, der sich auf unsere Lohntabellen bezieht. Diese Lohntabellen sind für alle einsehbar. Dadurch gefährden wir weder den Datenschutz noch die Vertraulichkeit.

Welche Tipps würdest du anderen Unternehmen geben, die die Einführung von Lohntransparenz erwägen?

Es ist notwendig, dass der Lohntransparenz eine saubere Lohnstruktur und ein Lohneinstufungsmodell zugrunde liegt. Wir stufen neue Mitarbeitende immer mit der gleichen Systematik ein. Wenn also Bewerbende in einem Inserat einen Lohnrange sehen und nicht verstehen, weshalb sie beispielsweise in der Mitte und nicht oben im Lohnrange platziert sind, können wir das jederzeit erklären. Das ist sehr wichtig.

Was sind deiner Meinung nach die wichtigsten Vorteile, die sich aus der Gehaltstransparenz ergeben?

Wie erwähnt wissen Bewerbende von Anfang an, auf was sie sich bezüglich des Lohns einlassen. Dies entspannt den ganzen Prozess enorm und die Gespräche drehen sich in der Regel nicht lange um das Thema Lohn. Für die Mitarbeitenden schafft es Vertrauen. Alle wissen, dass bei der Lohneinstufung einheitliche Richtlinien bestehen.

Glaubst du, dass sich das Konzept der Gehaltstransparenz in der Schweiz und anderen Ländern durchsetzen wird?

Wie erwähnt ist aus verschiedenen Studien bekannt, dass sich Bewerbende Informationen zum Lohn in den Stelleninseraten wünschen. Ich kann andere Arbeitgeber nur ermuntern, dass sie diesen Mehrwert für ihren Rekrutierungsprozess erkennen und die Voraussetzungen schaffen, diesen Schritt zu gehen. Es gibt nach wie vor sehr wenige Firmen, welche dem Beispiel der Lohntransparenz in der Schweiz folgen. Bei uns hat es sicherlich Potential. Aus Referaten zu diesem Thema in Deutschland weiss ich allerdings, dass das Thema dort noch viel mehr tabuisiert wird als bei uns.

Désirée Nater ist seit dreizehn Jahren beim Universitäts-Kinderspital Zürich als HR Bereichsleiterin tätig. Vor sieben Jahren übernahm sie die stellvertretende Leitung HRM. HR ist für sie viel mehr als ein Job und so gestaltet sie mit viel Herzblut und Begeisterung den Kispi-Spirit mit und fördert eine einzigartige Unternehmenskultur. Ausserdem gibt sie ihr Know-how als Dozentin & Speakerin weiter.