Lohntransparenz bei «Great Place to Work»

«Great Place to Work» (GPTW) setzt sich dafür ein, Unternehmen zu besonders attraktiven Arbeitgebern zu machen und hervorragende Arbeitsplatzkulturen zu entwickeln. Daher verwundert es nicht, dass das Beratungsunternehmen einen wichtigen Schritt in Richtung Lohntransparenz gemacht hat und Löhne offen im Team kommuniziert. Hier erfahren Sie, wie Lohntransparenz bei GPTW eingeführt wurde, was die wichtigen Vorteile davon sind, und erhalten Tipps für eine transparentere Lohnkultur.

Was waren die Hauptgründe, die euch dazu bewogen haben, Lohntransparenz einzuführen?

Wir haben auch vorher sehr offen mit den Mitarbeitenden über sämtliche Aspekte unseres Geschäfts gesprochen, auch über die Finanzkennzahlen. Als Beratungsunternehmen sind die Löhne unser grösster Aufwandposten, welcher aber vorher immer eine Blackbox war. Dies wollten wir ändern. Zudem haben wir festgestellt, dass gerade die jüngeren Mitarbeitenden bereits untereinander über ihre Löhne sprachen, es also schon eine gewisse Transparenz gab.

Könntest du die konkreten Schritte und Prozesse bei der Einführung der Lohntransparenz erläutern?

Zuerst haben wir den Mitarbeitenden den Entschluss mitgeteilt, dass wir die Löhne transparent machen wollen. Wir haben allen ein Veto-Recht gegeben. Wäre schon nur eine Person dagegen gewesen, hätten wir es nicht gemacht bzw. das Gespräch und eine andere Lösung gesucht. Da wir aber eine sehr vertrauensbasierte Arbeitsplatzkultur leben, hat das ganze Team die Idee unterstützt.

Über welche Kanäle habt ihr den Übergang zur Gehaltstransparenz den Mitarbeitenden kommuniziert und wie waren die Reaktionen?

Bei unserem All-Hands Meeting haben wir ganz pragmatisch die Excel-Liste mit den Namen, Arbeitspensen und Löhnen eingeblendet. Ich hatte etwas Bauchschmerzen vor diesem Meeting. Wir wussten zwar, dass wir faire Löhne zahlen und hinter jedem Lohn stehen können. Diese aber transparent zu machen und zur Diskussion freizugeben, war schon noch mal ein grosser Schritt. Es gab aber dann lediglich ein paar kurze Verständnisfragen und nach ein paar Minuten war das Thema bereits durch.

Was sind deiner Meinung nach die wichtigsten Vorteile, die sich aus der Gehaltstransparenz ergeben?

Das Schönste an der Lohntransparenz ist, dass der Lohn genau deshalb eigentlich kein Thema ist. Alle wissen, wie sie im Vergleich zu den Kolleg:innen stehen, und es gibt einen klaren Prozess, wie Anpassungen vorgenommen werden. Wenn wir neue Mitarbeitende rekrutieren, sprechen wir offen darüber, was wir von dieser Person erwarten und was entsprechend ein fairer Lohn ist.

Ein weiterer grosser Vorteil ist sicherlich die Fairness. Nur wenn die Mitarbeitenden die Löhne kennen, können sie beurteilen, ob sie fair entlöhnt werden. So können sie auch auf Augenhöhe mit dem Arbeitgeber über ihren Lohn diskutieren. Verschiedene Studien belegen diesen positiven Effekt, vor allem hinsichtlich des Gender Pay Gaps. Dies ist auch für das Unternehmen vorteilhaft, denn wer will schon als unfairer Arbeitgeber dastehen?

Habt ihr als Folge der Lohntransparenz Veränderungen in der Mitarbeiterleistung, Mitarbeiterbindung oder Mitarbeitergewinnung festgestellt?

Bei der Leistung sehen wir keinen Zusammenhang mit der Lohntransparenz, dort ist mehr unser Teambonus entscheidend, wovon alle profitieren. Hingegen ist die Transparenz sicher ein zusätzlicher Motivator, um bei uns zu bleiben. Im Recruiting gibt es auch einen grossen Unterschied: Da wir den Lohn bereits in die Stellenanzeige schreiben, bewerben sich einerseits nur Personen, die sich auch in diesem Gehaltsbereich sehen. Zudem können wir den Lohn von Beginn weg offen diskutieren, statt ihn erst ganz am Schluss des Gesprächs noch verschämt anzusprechen.

Was waren die grössten Hindernisse bei der Umsetzung von Lohntransparenz?

Wir hatten glücklicherweise keine nennenswerten Herausforderungen. Bei vielen Organisationen ist das grösste Hindernis die mangelnde Fairness, welche meistens aufgrund eines fehlenden Vergütungsmodells entsteht. Jeder Lohn hat eine Geschichte, wurde individuell verhandelt und ist dann oftmals nicht fair. Unter diesen Umständen braucht es sehr viel Vorarbeit.

Wie seid ihr bei der Weitergabe von Gehaltsinformationen auf Bedenken hinsichtlich Datenschutz und Vertraulichkeit eingegangen?

Wir haben die Mitarbeitenden wie erwähnt zuerst gefragt, ob sie mit der internen Veröffentlichung einverstanden sind. Heute ist die Lohntransparenz Teil des Personalreglements.

Welche Ratschläge würdest du anderen Unternehmen geben, die die Einführung von Lohntransparenz erwägen?

Ich würde unbedingt schrittweise vorgehen. Zuerst braucht es ein Vergütungsmodell, welches für Lohnfairness sorgt. In einem ersten Schritt sollte man dieses Modell transparent machen. Damit verbunden kann man die Lohnbänder für die einzelnen Funktionen transparent machen. Falls hier noch Löhne auftauchen, welche nicht mehr dem Vergütungsmodell und den Lohnbändern entsprechen, müssen diese Löhne korrigiert werden. Erst im allerletzten Schritt erfolgt dann die komplette Transparenz der individuellen Löhne. In jedem Fall müssen die Mitarbeitenden von Beginn weg in die Überlegungen und den Prozess eingebunden werden, um Unsicherheiten und allfällige Widerstände abzubauen.

Glaubst du, dass sich das Konzept der Gehaltstransparenz in der Schweiz und anderen Ländern durchsetzen wird?

Der Trend geht ganz klar in diese Richtung. In der EU gibt es die Gehaltstransparenzinitiative, welche den Mitarbeitenden gewisse Auskunftsrechte einräumt. In einzelnen Ländern müssen die Löhne in den Stellenanzeigen ausgewiesen werden. Auch in der Schweiz veröffentlichen immer mehr Arbeitgeber freiwillig den Lohn bzw. das Lohnband in der Stellenanzeige. Unsere Welt wird immer transparenter und die Mitarbeitenden fordern diese Transparenz auch in ihrem Unternehmen ein.

Patrick Mollet ist Mitinhaber und Consultant beim Beratungsunternehmen «Great Place to Work». In dieser Funktion geht er seit über 10 Jahren der Frage nach, was einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht und wie sich die Arbeitskultur verändert. Er ist vor allem mit Unternehmen in Kontakt, um sie für das Thema Arbeitsplatzkultur zu begeistern.