Fallstudie: Die Schweizerische Post auf dem Weg zur Lohntransparenz

Die Schweizerische Post zählt in der Schweiz zu den Vorreiterinnen in punkto Lohntransparenz. So werden seit Juni 2023 bei einem Grossteil ihrer Stelleninserate die Einstiegsgehälter angegeben. Romaine Petrus, Co-Leiterin Recruiting & Talent Sourcing bei der Schweizerischen Post, erzählt im Gespräch über ihre Erfahrungen, was die Vorteile von Lohntransparenz sind und wie diese umgesetzt wurde.

Was war der Grund, Lohntransparenz bei der Schweizerischen Post einzuführen?

Es war uns wichtig, dass wir eine Vorbildfunktion einnehmen und uns als verantwortungsbewusste Arbeitgeberin positionieren. Wir möchten nicht, dass der Lohn abhängig ist von der Verhandlungsstärke der Bewerber:innen, sondern setzen uns für eine faire Lohnsystematik für alle ein, um gleiche Arbeit mit dem gleichen Lohn zu entlohnen.

Wie sieht diese Lohntransparenz bei euch genau aus?

Wir publizieren seit einigen Monaten bei allen Stellen, die dem Gesamtarbeitsvertrag unterliegen, den Einstiegslohn als Lohnband im Inserat. Wir weisen im Inserate aber auch darauf hin, dass es sich um einen Richtwert handelt und der effektive Lohn je nach Kompetenzen ausserhalb des Lohnbandes liegen kann.

Was waren die konkreten Schritte bei der Einführung?

Nachdem wir zunächst mittels Lohnharmonisierung im Konzern eine gute Lohnhygiene hergestellt hatten, haben wir eine Arbeitsgruppe aus Recruiting und Personalmanagement gegründet. Zudem haben wir noch die Geschäftspartner als Bindeglied zwischen HR und den einzelnen Unternehmensbereichen der Post miteinbezogen. Dann haben wir uns überlegt, wie die Lohnangaben aussehen sollen, die wir im Stelleninserat publizieren, und eine Strategie entwickelt, welche für möglichst viele Funktionen angewendet werden kann. Das war für uns sehr wichtig, da wir ein hohes Volumen an Stellen haben. Rund 3’800 Stellen pro Jahr, davon der Grossteil vorgesehen für ein Inserat mit Lohnangabe.

Wie habt ihr die Lohntransparenz kommuniziert?

Es war uns wichtig, zuerst intern zu kommunizieren, bevor wir damit nach aussen auftreten. Wir haben vorher die Führungskräfte an Bord geholt und dann alle Mitarbeiter:innen über eine News-Mitteilung im Intranet informiert. Ausserdem haben wir Q&A mit möglichen Fragen und passenden Antworten vorbereitet, damit das Recruiting aber auch unsere Medienstelle auskunftsfähig sind.

Was waren die Herausforderungen bei der Einführung einer transparenten Lohnpolitik?

Die grösste Herausforderung bestand darin, eine Systematik zu bestimmen und diese auf möglichst viele Funktionen anzuwenden. Das führt in der Konsequenz dazu, dass wir auch Stellen, die hard-to-fill sind, am unteren Rand des Lohnbandes ausschreiben Es schreckt vielleicht einige Bewerber:innen ab, wenn sie nur den minimalen Einstiegslohn sehen. Wenn sie jedoch zusätzliche Qualifikationen mitbringen, fällt der Lohn höher aus.

Gab es nach der Einführung der Lohntransparenz positive Feedbacks?

Wir merken vor allem, dass die Lohntransparenz bei den Bewerber:innen gut ankommt. Sie schätzen es, bereits vor dem Bewerbungsgespräch eine ungefähre Lohnangabe zu haben und zu wissen, mit welchem Salär sie rechnen können. So kommt es zu weniger Bewerbungsabbrüchen aufgrund falschen Lohnvorstellungen.

Waren auch negative Reaktionen dabei?

Die Führungskräfte machten sich anfangs Sorgen, dass sich Mitarbeiter:innen beschweren, wenn sie weniger verdienen als im Stelleninserat angegeben. Das passiert jedoch nur, wenn sie sich mit ausgeschriebenen Stellen vergleichen, die nicht genau ihrer aktuellen Rolle entsprechen. Bei genau der gleichen Rolle verdient niemand weniger als den im Jobinserat angegebenen Lohn. Dies können wir den Mitarbeiter:innen gut erklären. In einigen Fällen haben wir zudem Rückmeldungen bezüglich Lohnspanne erhalten. In Abstimmung mit dem Personalmanagement haben wir wo nötig nachträglich angepasst und die Lohnspanne z.B. angehoben.

Was sind die Vorteile für euch als Arbeitgeberin und für Bewerbende?

Es bewerben sich nun nur mehr Kandidat:innen, die mit dem angegebenen Lohn einverstanden sind. So sparen sich sowohl die Bewerber:innen als auch wir Zeit. So konnten die Effizienz gesteigert und Kosten gespart werden. Wir können uns als verantwortungsbewusste Arbeitgeberin positionieren, die einen fairen Lohn für alle bietet und alle gleichbehandelt. Wenn Bewerber:innen beispielsweise etwas weniger verhandlungsstark sind, kann ein vorher definierter Lohn sie zur Bewerbung ermutigen. Ausserdem tragen wir dazu bei, dass das Lohnthema etwas enttabuisiert wird.

Kannst du anderen Unternehmen Tipps für die Einführung der Lohntransparenz geben?

Bevor man mit Lohntransparenz beginnt, sollte das aktuelle Lohnsystem im Unternehmen genau analysiert und die eigene Lohnpolitik vereinheitlicht werden. Erst dann kann mit der Definition von transparenten Lohnbändern gestartet werden. Ausserdem empfehle ich, Mitarbeiter:innen vorab über das Vorhaben aufzuklären, bevor man extern darüber informiert.

Romaine Petrus ist seit mehr als sieben Jahren bei der Schweizerischen Post tätig. Seit einem knappen Jahr ist sie Co-Leiterin der Abteilung Recruiting & Talent Sourcing und ist in dieser Funktion für drei Teams mit rund 30 Mitarbeitenden verantwortlich.